,
 
Menu
Anasayfa Hakkımızda Kadromuz Çalışma Alanlarımız Linkler Önemli Bilgiler İletişim
FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE TALEBİNİN SÜRESİ / 18-03-2013
 KARAR İNCELEMESİ

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE TALEBİNİN SÜRESİ-GEÇERLİ NEDEN/HAKLI NEDEN AYIRIMI VE FESHİN HAKKANİYETE UYGUNLUĞU

T.C

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

Esas No: 2006/32683

Karar No: 2006/33193

Tarihi: 18.12.2006

DAVA: Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini

belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içerisinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla

doya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

İş sözleşmesi davalı işveren tarafından “Malzeme Müdürlüğü ambarındaki

görevi sırasında Hurdasan AŞ.’ye teslim edilmesi gereken hurda Bakır teldeki

usulsüzlükteki kusurundan” dolayı feshedilen ve hakkında kamu davası açılan

davacı, iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedildiğini belirterek feshin

geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren, feshin haklı nedene dayandığını savunmuştur.

Mahkemece, davanın süresinde açılıp açılmadığı tartışılmadan, kurum

deposunda bulunan hurda bakır tellerin kaybolmasında davacının tek sorumlu ve

yetkili kişi olmadığı, davacı dışında 22 kişi hakkında kamu davası açıldığı,

davacının üst düzeydeki yetkililerin emir ve talimatları ile hareket ettiği, davacının

24 saat aralıksız tellerin başında beklemesinin mümkün olmadığı, davacı dışında

diğer sorumlu olan ve haklarında kamu davası açılan işçilerin iş sözleşmelerinin

feshedilmediği, bir tek davacının iş sözleşmesinin feshinin hakkaniyete uygun

olmadığı, davacının ağır ceza mahkemesindeki yargılanması sonunda görevi ihmal

* Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik

Hukuku Anabilim Dalı

Çalışma ve Toplum, 2007/4

Karar İncelemesi

suçundan cezalandırıldığı, cezanın ertelendiği, memur olarak çalışmasına engel

teşkil etmeyen bu cezanın iş akdine dayalı olarak da engellenmemesi gerektiği,

feshin haksız olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesi zimmet ve görevi ihmal

eylemlerinden dolayı, 06.06.2003 tarihinde tebliğ edilen fesih bildirimi ile

feshedilmiş, davacı Personel Yönetmeliğine dayanarak, bu işten çıkarma kararına

17.06.2003 tarihinde itiraz etmiştir. Davacının bu itirazı, itiraz makamı İşçi

Yüksek Disiplin Kurulu tarafından 26.08.2003 tarihinde reddedilmiş ve bu red

kararı davacıya 05.09.2003 tarihinde tebliğ edilmiştir.

İş sözleşmesi feshedilen işçi tarafından aynı kanunun 19. maddesi uyarınca,

fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep

olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş

mahkemesinde dava açılması gerekir. Bu süre hak düşürücü süre olup, resen

dikkate alınmalıdır. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören, personel

yönetmeliği yada sözleşmeler bu süreyi kesmez. Dava açma süresi, iş

sözleşmesinin sona erdirilmesine yapılan itirazın reddi kararının tebliği tarihinden

başlatılamaz. İş yargısında, idari yargı gibi, idari makamlar başvuru yolunun

tüketilmesi gibi bir kurum bulunmamaktadır. Davacıya, iş sözleşmesinin

feshedildiği 06.06. 2003 tarihinde tebliğ edilmiştir. Bu tebliğ tarihine göre dava bir

aylık süre içinde açılmış değildir. Öncelikle davanın bu nedenle reddi gerekir.

Diğer taraftan, açılan kamu davasında, kaybolan 31 ton hurda bakır teli ile

ilgili olarak görevi ihmal suçundan cezalandırılmasına karar verilmiştir. Davacı

işyerinde Malzeme Müdürlüğü Ambar Şefi olarak çalışmaktadır. Hurda Bakırın

kaybolduğu sabittir. Davalı işverenin aynı yerde çalışan ve sorumluluğu olan ve

ayrıca haklarında kamu davası açılan tüm işçiler yerine sadece davacının iş

sözleşmesini feshetmesi, hakkaniyete uygun değilse de, davacının davranışından

kaynaklanan geçerli bir neden bulunmaktadır. Bu yönü ile de kabul kararı yerinde

değildir. Mahkemenin davanın kabulüne karar vermesi hatalı bulunmuştur.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki

şekilde karar verilmiştir.

HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkeme kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2. Davanın REDDİNE,

3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4. Davacının yapmış olduğu yargılama giderlerinin üzerinde bırakılmasına,

davalının yaptığı 58.00 YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya

ödenmesine,

5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 450-YTL vekalet

ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak

18.12.2006 gününde oybirliği ile karar verildi.

Karar İncelemesi

KARARIN İNCELENMESİ

I. Çözümü Gereken Temel Hukuki Sorun

Dava Konusu olayda, malzeme müdürlüğü ambarında görevli olan işçinin

iş sözleşmesi, Hurdasan A.Ş.’ye teslim edilmesi gereken hurda bakır telde

meydana gelen usulsüzlükte kusurlu olduğu gerekçesi ile işveren tarafından

feshedilmiş ve hakkında da kamu davası açılmıştır. Buna karşılık işçi, iş

sözleşmesinin geçersiz sebeple feshedildiğini belirterek, işverenine karşı Bursa 2.

İş Mahkesinde dava açmış, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini

talep etmiştir. Mahkemece yapılan yargılama sonucunda; davacı işçinin kendi

amirlerinin emir ve talimatları altında hareket ettiği, depoda bulunan hurda

tellerin kaybolmasından davacının tek başına sorumlu olmadığı, ayrıca konu ile

ilgili olarak davacı işçi dışında 22 işçi hakkında da kamu davası açıldığı halde bu

işçilerden hiçbirisinin iş sözleşmesinin feshedilmediği, bu durumun ise

hakkaniyete uygun düşmediği belirtilmiştir. Diğer yandan mahkeme, davacı

işçinin konu ile ilgili olarak, ağır ceza mahkemesinde yapılan yargılama

sonucunda, görevi ihmal suçundan cezalandırıldığını ancak cezanın ertelendiğini

tespit etmiştir. Mahkemeye göre, söz konusu ceza, kişinin memur olarak

çalışmasına engel teşkil etmemekle iş akdine dayalı olarak çalışmayı da

engellememelidir. Tüm bu sebeplerle mahkeme, feshin haksız olduğu gerekçesi

ile davacı işçinin davasının kabulüne karar vermiştir.

Bursa 2. İş Mahkemesinin bu kararı davalı işveren tarafından temyiz

edilmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi yaptığı temyiz incelemesi sonucunda iki

önemli husus üzerinde durmuştur;

Bunlardan ilki, davacı işçinin feshin geçerli sebebe dayanmadığı ve işe iade

talebini içeren davayı, kanunda öngörülen hak düşürücü süre içinde açmadığı

hususudur. İş sözleşmesi “zimmet ve görevi ihmal eylemleri” nedeniyle

feshedildiği kendisine 06.06. 2003 tarihinde tebliğ edilen işçi, öncelikle “Personel

Yönetmeliği” ne dayanarak, işverenin bu karara karşı 17.06. 2003 tarihinde “İşçi

Yüksek Disiplin Kurulu”na itirazda bulunmuştur. İtirazın reddine ilişkin kurul

kararı işçiye 05.09.2003 tarihinde tebliğ edilmiştir. Davacı işçi, ancak itirazının

reddine ilişkin kurul kararının kendisine tebliğ edilmesinin ardından, iş

mahkemesinde feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi yolunda dava

açmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya

sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile iş mahkemesinde dava açmak için İş

K. m. 20’de belirtilen bir aylık sürenin, fesih bildirimin işçiye tebliğ edildiği

tarihten itibaren başlayacağını, bu sürenin aynı zamanda bir hak düşürücü süre

olup, mahkemece resen dikkate alınacağını belirtmiştir. Ayrıca Yargıtay; iş

yargısında, öncelikle idari makamlara başvuru yolunun tüketilmesi gibi bir

kurumun mevcut olmadığına da işaret ederek, fesih bildirim kararına karşı idari

itiraz yolu öngören personel yönetmeliğinin ya da taraflar arasındaki

Karar İncelemesi

sözleşmelerin bu süreyi kesemeyeceğini belirtmiştir. Buna göre; işçi için

öngörülen 1 aylık dava açma süresinin, iş sözleşmesinin feshedildiğinin işçiye

bildirildiği tarih olan 06.06.2003 tarihinden itibaren işlemeye başladığı ve işçinin

işe iade davasını bir aylık süre içinde açılmadığından bahisle, Yargıtayca davanın

reddine karar verilmiştir. Bu noktada dava konusu olayda açıklığa kavuşturulması

gereken ilk hukuki sorun, işçi tarafından işverene karşı yöneltilecek feshin geçerli

nedene dayanmadığı ve işe iade talebi için İş K. m. 20’de öngörülen 1 aylık

sürenin hukuki niteliğinin belirlenmesi hususudur.

İkinci olarak ise; işçinin iş sözleşmesinin feshine neden olan davranışının

geçerli neden olarak nitelendirilip nitelendirilemeyeceği irdelenmelidir. Zira,

Yargıtayın kararında üzerinde durduğu bir diğer husus da, işveren tarafından iş

sözleşmesinin feshi için geçerli neden olarak gösterilen davacı işçinin davranışının

gerçekten de geçerli neden niteliğinde olduğudur. Şöyle ki; işçi söz konusu

işyerinde “Malzeme Müdürlüğü Ambar Şefi” olarak çalışmaktadır. Ayrıca, işçinin

görev süreci içerisinde hurda bakırın kaybolduğu sabit olup, açılan kamu davası

sonucunda işçi, kaybolan 31 ton hurda bakır tel ile ilgili olarak görevi ihmal

suçundan hüküm giymiştir. Bu nedenle Yargıtay, işçi tarafında açılan işe iade

davasının İş K. m. 20’de yer verilen hak düşürücü süresi içinde açılmış olsa idi

dahi, işçinin feshe sebep olan davranışının geçerli neden teşkil etmesi sebebiyle,

alt mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerektiğini belirtmektedir.

Yine söz konusu kararda, davacı işçi ile beraber, olayda sorumlu oldukları

tespit edilen ve haklarında kamu davası açılan diğer işçilerin iş sözleşmeleri

feshedilmez iken, işverence sadece davacı işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi

halinin hakkaniyete aykırılık teşkil edip etmediğinin de açıklığa kavuşturulması

gerekmektedir. Zira Yargıtay kararında; işverence, dava konusu olaydan sorumlu

oldukları tespit edilen ve haklarında kamu davası açılan diğer işçilerin iş

sözleşmeleri sona erdirilmezken, sadece davacı işçinin iş sözleşmesinin

feshedilmesi durumunun hakkaniyete uygun olmadığı belirtilmiştir.

II. Değerlendirme

İnceleme konusu Yargıtay kararı; işçi tarafından işverene karşı yöneltilecek

feshin geçerli nedene dayanmadığı ve işe iade talebi için İş K. m. 20’de öngörülen

1 aylık dava açma süresinin hukuki niteliği, işçinin feshe sebep olan davranışının

geçerli neden olarak niteledirilip niteledirilemeyeceği ve dava işçinin iş

sözleşmesinin feshinin hakaniyete uygunluğu açılarından değerledirilecektir.

1. Dava Açma Süresi

İş Kanunu m. 20 hükmü, işverence yapılan fesih bildirimine karşı işçinin

itiraz (dava) hakkını düzenlemektedir. Buna göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih

bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla,

fesih bildirimin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesine dava

açabilecektir. Söz konusu bir aylık süre, 158 sayılı ILO Sözleşmesinde öngörülen

Karar İncelemesi

“makul süre” olarak kabul edilmektedir1. Ayrıca, dava konusunun “işçinin işe iadesi”

olması sebebiyle, İş Kanununda bir ay gibi kısa bir dava açma süresinin

öngörülmüş olması da uygun ve isabetlidir2. Kanun koyucu bu bir aylık süre

zarfında, getirilen iş güvencesi ile ilgili amaçlara ve sonuçlara bir an önce ulaşmayı

hedeflenmektedir3.

Gerek Doktrin4 gerekse Yargıtay5, İş k. m. 20 hükmünde belirtilen bir aylık

dava açma süresinin hak düşürücü süre olduğunu kabul etmektedir.

Bilindiği gibi, hak düşürücü süre, kanun ya da sözleşme ile bir hakkın

korunması için alacaklıya tanınmış olan süredir. Eğer söz konusu sürenin

dolumuna kadar, alacaklı tarafından hak kullanılmaz ise veya-daha geniş bir ifade

ile-hakkın korunması için, alacaklı tarafından yapılması gereken yapılmaz ise, hak

sona erecektir. Görüldüğü gibi burada, hakkın düşmesine sadece kanunla ya da

sözleşmeyle öngörülen bu sürenin geçmesi değil, aynı zamanda hak sahibinin

öngörülen bu süre içerisinde hareketsiz kalması sebep olmaktadır6. Hak düşümü

süresinin dolmasıyla birlikte, bu süre içerisinde harektsiz kalmış olan alacaklının

söz konusu hakkı kendiliğinden düşmekte, yani alacaklının hakkı ortadan

kalkmaktadır7. Bu nedenle, artık geride varlığından bahsedebileceğimiz bir eksik

borç dahi mevcut olmayacak ve hakim söz konusu süreyi kendiliğinden

gözönünde tutabilecektir. Diğer bir söylemle, hak düşümü süresi bir “itiraz” olup,

yargılamanın her aşamasında gerek taraflarca ileri sürülebilecek, gerekse hakim

tarafından re’sen dikkate alanabilecektir8. Yine hak düşürücü süreler kesin süreler

olup, bu sürelerin durması veya kesilmesi de söz konusu değildir9. Doktinde

Serozan ise, hak düşürücü sürelerin kesin süreler olduğunu ifade etmekle beraber,

bu sürelerin özel haklı nedenler bulunmadıkça veya hakkın kötüye kullanılması

söz konusu olmadıkça uzamayacağını, kesilip durmayacağını belirtmektedir10.

İşçinin dava açma süresine ilişkin olan İş K. m. 20 hükmü, “...fesih

bildirimin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesine dava açabilir”

demek suretiyle, dava açmak için bir aylık hak düşürücü süreye işaret etmektedir.

Hükmün lafzından yola çıkarak bir değerlendirme yapılacak olursa; işçiye tanınan

feshin geçersizliğini ve işe iadesini talep hakkı, fesih bildiriminin kendisine tebliğ

edildiği tarihten itibaren başlayacaktır11. Başka bir söylemle, işverence yapılan

yazılı fesih bildiriminin “işçiye ulaştığı an”, bir aylık hak düşürücü süresinin

işlemeye başladığı tarihtir. İşçi, bu süre geçtikten sonra artık dava açamayacak ve

yapılan fesih de geçerli fesihin tüm hüküm ve sonuçlarını doğuracaktır12. Yine söz

konusu bir aylık süre, bir hak düşürücü süre olması sebebiyle, işe iade davasının

zamanında açılıp açılmadığı hakim tarafından resen dikkate alınacaktır. Yani

hakim öncelikle, davanın işçi tarafından, feshin kendisine tebliğ edildiği tarihten

itibaren bir ay içinde açıp açmadığını kendiliğinden inceleyecek ve bu süreye

uyulmadığını tespit ettiği takdirde hakkın düştüğünü belirterek davayı reddecektir.

Söz konusu bir aylık süre, hak düşürücü süre olarak nitelendirilmesi sebebiyle,

uzamayacak, durmayacak veya kesilmeyecektir.

Dava konusu olaya ilişkin kararında görüldüğü üzere, Yargıtay 9. Hukuk

Dairesi, İş K. m. 20 hükmünün açık lafzını esas almış ve öğretide hakim olan

görüşe paralel olarak, davanın davacı işçi tarafında ancak fesih bildirimin

kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde açılabileceğini belirttikten sonra, bu

sürenin bir hak düşürücü süre olduğuna ve bu sebeple de hakim tarafından resen

dikkate alınması gerektiğine işaret etmiştir.

İş Kanunu m. 20’nin lafzına mutlak olarak bağlı kalındığında ulaşılacak tek

sonuç, bir aylık dava açma süresinin fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren

başlayacağıdır. Böyle olmakla birlikte, işçiye tanınan bir aylık dava açma süresinin

ne zaman işlemeye başlaması gerektiği hususunda önemle düşünmek

gerekmektedir13. Şöyle ki; özellikle ihbar süresi verilerek yapılan fesihlerde, işçinin

ihbar süresi içinde işverene bağımlı olarak çalıştığı düşünüldüğünde, işveren ile

arasında iş ilişkisi sürerken işçiyi dava açmaya mecbur tutmak, işçi açısından

başka sorunlara yol açabilecektir14. Bu nedenle, dava açmak için işçinin iş

sözleşmesinin ortadan kalkmasını beklemek “de lege feranda” açısından daha

uygun bir çözüm olarak görünmektedir. Yani, “...fesih bildiriminin ihbar süresi

verilerek yapılması halinde, dava açma süresinin, iş sözleşmesinin hukuken sona

ereceği ihbar sürelerinin bitimi tarihinden itibaren; fesih bildiriminin, ihbar

süresine ilişkin ücretin peşin olarak ödenmesi suretiyle yapılması halinde ise, bu

konudaki yargıtay içtihadı esas alındığında, sözleşmenin sona erdiği tarihte

başlaması..” daha doğru olacaktır15. Kanaatimizce de, söz konusu çözüm daha

adil ve uygulamada ortaya çıkacak sorunların önüne geçecek nitelikte olmakla

beraber, konu ile ilgili kanun hükmü yoruma dahi yer vermeyecek kadar açıktır. İş

K. m. 20 hükmünün, davanın “fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren”

açılacağı şeklindeki açık ifadesi karşısında, her ne kadar daha adil ve hakkaniyete

uygun ise de, bir aylık dava açma süresinin iş ilişkisinin tümüyle ortadan

kalkmasından sonra işleyeceği çözümünü benimsemek mümkün

görünmemektedir. Bu nedenle, İş K. md. 20 hükmünde, kanun koyucu

tarafından, işçiye tanınan bir aylık dava açma süresinin “iş sözleşmesinin sona

erdiği tarihten itibaren işlemeye başlayacağı” şeklinde bir değişikliğe gidilmesi,

uygulamada ortaya çıkacak sorunları gidermek açısından daha uygun olacaktır.

Burada “iş sözleşmesinin sona erdiği tarih” den anlaşılması gereken, fesih

bildirimin ihbar süresi verilerek yapılması halinde, ihbar süresinin bitim tarihi;

fesih bildirimin ihbar süresine ilişkin ücretin peşin olarak ödenmesi suretiyle

yapılması halinde ise, fesih bildirimin işçiye tebliğ edildiği tarihtir.

Yine söz konusu karardan anlaşıldığı üzere, iş sözleşmesinin feshedildiği

işverence kendisine tebliğ edilen davacı işçi, feshin geçerli nedene dayanmadığı

gerekçesiyle, işe iade davası açmadan önce, söz konusu işten çıkarma kararına

karşı, personel yönetmeliğindeki bir hükme dayanarak İşçi Yüksek Disiplin

Kuruluna itirazda bulunmuş ve bu itirazın sonuçlanarak kendisine tebliğ

edilmesini beklemiştir. Yani işçi öncelikle işyerindeki disiplin kuruluna itiraz

yolunu tüketme ve disiplin kurulunca itirazının rededilmesi halinde iş

mahkemesine dava açma yolunu izlemiştir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi,

kararında, iş yargısında idari yargıda olduğu gibi, yargı yoluna başvurmadan önce

idari makamlara başvuru yolunun tüketilmesi gibi bir kurum mevcut olmadığını,

İş K. m. 20 hükmünün gayet açık olduğunu, söz konusu hükme göre; bir aylık

dava açma süresi, fesih kararının işverence tebliğ anından itibaren başlayacağını

ifade etmektedir. Başka bir söylemle Yargıtay, İş K. m. 20’nin açık lafzı

karşısında, personel yönetmeliğine ya da iş sözleşmesine konulacak bir hükümle

feshe karşı getirilebilcek bir disiplin kuruluna itiraz prosedürünün dava açma

süresini durudurması mümkün görmemektedir. Bu nedenle işçi her durumda, iş

sözleşmesinin feshedildiğinin kendisine tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde

işverene karşı iş mahkemesinde dava açarak feshin geçerli sebebe dayanmadığını

ileri sürüp işe iadesini talep etmelidir.

Yukarıda da ifade ettiğimiz gibi, İş Kanunu m. 20 hükmünün lafzından

yola çıkıldığında, işçiye tanınan bir aylık dava açma süresinin, işverenin iş

sözleşmesinin feshine ilişkin kararının işçiye tebliği tarihinden itibaren

başlayacağı, bu sürenin bir hak düşümü süresi olduğu, kesintiye uğramasının

uzamasının ya da durmasının söz konusu olmadığı açıktır. Bu durumda işçi, iş

sözleşmesinin feshedildiğinin kendisine tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde

dava açmazsa, fesih geçerli feshe dönüşecektir. Artık işçi bir daha feshin geçerli

sebebe dayanmadığını ileri sürüp işe iadesini talep edemeyecektir. Böyle olmakla

beraber, özellikle taraflarca, toplu iş sözleşmesine, iş sözleşmesine, veya işyeri iç

yönetmeliğine, fesih kararına karşı işçiye işyeri disiplin kuruluna itiraz hakkı

tanıyan bir hüküm konması halinde, bu hüküm karşısında işçiye tanınan bir aylık

hak düşürücü dava açma sürenin akibetinin ne olacağı üzerinde bir kez daha

düşünmek gerekmektedir Zira burada da “de lege feranda” açısından bir

değerlendirme yapmak yerinde olacaktır. Bilindiği gibi, İş Hukukunda, taraflara

belirli ölçüler içerisinde tanınan bir irade özerkliği mevcuttur. Tanınan bu irade

özerkliğinin sonucu olarak da, taraflar, aralarında anlaşarak toplu iş sözleşmesi, iş

sözleşmesi ve işyeri iç yönetmelikleri ile, emredici kanun hükümlerine aykırı

olmamak kaydıyla işçi lehine düzenleme yapma hakkına sahiptirler. Bu bağlamda,

her ne kadar iş yargısında, idari yargıda olduğu gibi, yargı yoluna başvurmadan

önce idari makamlara başvuru yolunun tüketilmesi kurumu mevcut değilse de,

taraflarca kararlaştırılan ve işçiye “fesih kararına karşı öncelikle İşçi Yüksek

Disiplin Kuruluna itiraz hakkı” tanıyan hükmün geçerli olduğu şüphesizdir. Bu

durumun aksini kabul etmek, hem taraflara tanınan irade özerkliğine bir

müdahale olacak hem de İşçi Yüksek Disiplin Kurulu’nun işlevsiz hale gelmesi

sonucunu doğuracaktır. Böyle bir sonucun ise isabetli sayılaması mümkün

değildir. Buna benzer bir durum, İş K. md. 26 ile işverene tanınan derhal fesih

hakkını kullanılmasında karşımıza çıkmaktadır. İş K. m. 26 hükmüne göre,

taraflar için derhal fesih hakkını kullanma süresi, iki taraftan birinin, diğer tarafın

bu tür feshi sonuçlayacak davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden

başlayarak 6 iş günü ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıldır. İş K.

m. 26 ile öngörülen bu süre de tıpkı İş K. m. 20 hükmü ile işe iade davası açmak

için öngörülen süre gibi, bir hak düşürücü süre olup durması veya kesilmesi söz

Karar İncelemesi

konusu olmayacak ayrıca bu süre hakim tarafından da resen gözetilecektir16.

Böyle olmakla beraber, gerek Doktrin17 gerekse Yargıtay uygulamasında, haklı

nedenle fesih için, işverenin fesih kararını disiplin kurulu kararına tabi tutan toplu iş

sözleşmesi hükümlerine geçerlik tanımakta ve haklı nedenin varlığının taraflarca

kararlaştırılacak bir toplu iş sözleşmesi hükmü uyarınca, işyeri disiplin kurulu

denetimine tabi kılındığı hallerde, 6 iş günlük hak düşürücü sürenin disiplin kurulu

soruşturmanın bitiminden sonra işlemeye başlayacağını kabul etmektedir18.

Kanaatimizce, tarafların irade özerkliğine işçi lehine geçerlik tanıyan böyle bir

çözüm, Yargıtay kararları ile geliştirilerek, tıpkı İş K. m. 26 hükmünde yer alan 6

iş günlük hak düşümü süresine uygulandığı şekliyle, İş K. m. 20’de tanınan bir

aylık dava açma süresi için de uygulanabilir niteliktedir. Diğer bir söylemle, İş K.

m. 26’da uygulama alanı bulan söz konusu çözüm, kıyasen İş K. m. 20’deki bir

aylık dava açma süresi için de benimsenmeli, fesih kararına karşı işçiye öncelikle

işyeri disiplin kuruluna itiraz hakkı tanıyan taraflarca kararlaştırılmış hükümlere

geçerlik tanınmalı, böyle bir durumda, bir aylık dava açma süresi, kurul kararının

işçiye tebliğ edildiği andan itibaren işlemeye başlamalıdır.

2.Fesih Sebebinin Geçerli Sebep Olarak Değerlendirilmesi ve

Yapılan Feshin Hakkaniyete Uygunluğu

a) Fesih Sebebinin Geçerli Sebep Olarak Değerlendirilmesi

Yargıtay söz konusu kararda, işçinin “malzeme ambar müdürlüğü şefi”

olarak çalıştığından ve bu işyerinde hurda bakır tellerin kaybolduğundan ve

kaybolan 31 ton hurda bakır telle ilgili olarak, aleyhine açılan kamu davası

sonucunda, davacı işçinin görevi ihmal suçundan cezalandırıldığından bahisle,

işçinin davranışının fesih için geçerli neden oluşturduğunu belirtmiştir. Ancak,

somut olaya bakıldığında, işçinin feshe sebebiyet veren hareketi onun aleyhine

kamu davası açılmasına sebep olacak nitelikte suç sayılır bir eylemdir. Her ne

kadar cezası tecil edilmiş olsa da işçi, bu hareketi sebebiyle görevi ihmal suçundan

ötürü hüküm giymiştir. Diğer bir söylemle, işçinin iş sözleşmesi, onun suç sayılır

bir hareketi sebebiyle feshedilmiştir. Bu noktada, Yargıtayca “geçerli neden”

olarak nitelendirilen bu fesih sebebinin, geçerli neden mi olduğu yoksa geçerli

nedenden öte bir “haklı neden” mi olarak nitelendirilmesi gerektiği açıklığa

kavuşturulmalıdır.

Bilindiği gibi, İş K. m. 18 f/1, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin süreli

feshinde işverenin “geçerli bir neden”e dayanması gerektiğini öngörmüştür.

Kanun koyucu, aynı madde hükmüyle geçerli nedenlerin neler olduğunu da

açıklığa kavuşurmakta ve işverenin süreli fesih hakkına bir sınırlama

getirmektedir19. Söz konusu madde hükmü, 158 sayılı ILO sözleşmesinin 4.

maddesine paralel olarak, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından

kaynaklanan nedenler ile işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan

nedenleri geçerli fesih nedenleri olarak belirtmiştir. Geçerli neden kavramı, kanun

koyucu tarafından hükmün gerekçesinde de açıklanmıştır. Buna göre, “...Geçerli

sebepler 25 inci maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve

işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli

fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden

kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz

etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak

vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren

açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin

geçerli nedenlerle dayandığını kabul etmek gerekecektir”20.

İşçinin geçerli nedenle feshe sebep olabilecek davranışları, İş K. m. 25’de

öngörülen ve işverene derhal fesih hakkı tanıyan haklı nedenlerden farklıdır. Ne

var ki, aralarında ağırlık farkı bulunan geçerli fesih nedenleriyle, İş K. m. 25’te yer

alan bazı haklı fesih nedenlerini birbirinden ayırmak bazen güçtür. Nitekim,

kanunun gerekçesinde yer alan ve geçerli nedenle fesih sebebi olarak gösterilen

“arkadaşlarını işverene kaşı kışkırtmak” İş K. m. 25/II, e’de yer alan haklı fesih

nedenleriyle örtüşmektedir21. Bu duruma işaret eden kanun koyucu da İş K. m.

18’in gerekçesinde, haklı nedenlerle fesih olgusunu, geçerli sebeplerle fesih için

aranan sebeplerden ayırmak ve aradaki farkları ortaya koymak, maddi olayları iki

farklı fesih türü açısından değerlendirmenin gerekliliği üzerinde durmuştur. Buna

göre kanun koyucu, iki fesih türü açısından, ülke koşullarını da dikkate alarak

geçerli olacak ayırımları yapmak ve farklılıkları ortaya koyma görevini yargıya ve

ögretiye yüklemiştir22. Burada yargıç, her olayın somut özelliklerine göre, işçinin

davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında, ölçülülük ilkesine göre bir

oransızlık olup olmadığını gözetecektir23.

Sürekli borç ilişkisi doğuran sözleşmelerden biri olan iş sözleşmelerinde,

taraflar arasında korunması gereken sıkı bir güven ilişkisi kurulmaktadır. Burada

söz konusu olan güven, taraflardan herbiri için, diğer tarafın edimini gereği gibi

ve sözleşmeye uygun bir şekilde yerine getireceğine dair olan güvendir.

Sözleşmenin tarafları olan işçi ve işveren, aralarındaki bu borç ilişkisini karşılıklı

güven havası içinde sürdürmek durumundadırlar. Eğer bu güven ilişkisi

taraflardan birinin kusurlu davranışı yüzünden sarsılır veya çökerse, iş ilişkisinin

sürdürülmesi artık diğer taraftan dürüstlük kuralı gereği beklenemeyecektir24. Bu

noktada, bir iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden-haklı neden arasındaki

ayırımın ortaya konulması, bu sözleşmede taraflar arasında bulunması gereken

güven ilişkisinin sarsılmış olması veya güven temelinin çökmesi hallerine göre açıklık

kazanacaktır.

Tüm bunlardan yola çıkarak, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarından birine

uymayan davranışı sonucunda, iş ilişkisine devam, dürüstlük kuralları gereği

işverenden beklenemez bir hal almışsa, diğer bir deyişle, bu ilişkide ilişkiyi sürdürmek

için gerekli olan güven temeli çökmüşse, iş sözleşmesinin İş K. m. 25 uyarınca, işçiye

bildirim süresi vermeksizin işveren tarafından haklı nedenle feshi gündeme gelecektir.

Buna karşılık, işçinin feshe sebep olan davranışı, iş ilişkisinin devamını tam anlamıyla

çekilmez hale getirmemekle ve taraflar arasındaki güven temelini çöktürecek

derecede ağır olmamakla beraber, işin normal işleyişini bozuyor, işyerindeki uyumu

olumsuz yönde etkiliyor ve bu durumda makul ölçüler içerisinde, işverenden iş

ilişkisinin devamı beklenemiyor ise, işveren için İş K. md. 18 ve devamı hükümleri

uyarınca geçerli nedenle fesih hakkı doğacaktır. Böyle bir durumda, işçinin

davranışı sebebiyle, taraflar arasındaki güven temeli çökmemiş olmakla beraber,

işverenden iş ilişkisine devam beklenmeyecek ölçüde sarsılmıştır25.

İşçinin feshe neden olan davranışının geçerli neden mi yoksa haklı neden

mi olarak değerlendirilebileceğinin belirlenmesinde ilk ölçüt, işçinin kusurunun

derecesidir26. İşçinin, bildirim süresi içinden çalışmaya devam etmesinin işverence

kabulünün makul sayılamayacağı derecede ciddi ve ağır kusurlu davranışları

işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı verecek iken, ağır kusur derecesine

varmayan kusurlu davranışları geçerli nedenle fesih hakkı verecektir27. Bu

noktada, işçinin kusurlu olup olmadığının veya kusur derecesinin belirlenmesi için

işçinin vasıflarından veya bilgisinden beklenebilecek özenin derecesine bakmak

gerekecektir. İşçinin, işverenin objektif olarak güvenini sarsacak nitelikteki ihmale

dayanan kusuru da geçerli nedenle fesih sebebidir28. Yine işçinin davranışı

sonucunda bir zarar söz konusu ise, bu zararın niteliği ve yüksekliği de haklı

neden-geçerli neden ayırımı için bir ölçüt olarak görülebilecektir29.

Karara konu olan olayda, işçinin feshi gerektiren kusurlu davranışı

sebebiyle görevi ihmal suçundan hüküm giymiş olması durumu, buradaki fesih

sebebinin geçerli neden olmaktan çok, İş K. m. 25/II e fıkrasında öngörülen

“işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışı” kapsamında değerlendirilecek

bir haklı nedene olup olmadığı sorusunu akla getirmektedir.

İş K. m. 25/II, e’ye göre, “işçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak,

işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan

davranışlarda bulunması” haklı nedenle fesih sebebi olarak değerlendirilmektedir.

Madde hükmü, tahdidi olmayıp somut olayın özelliklerine göre işverenin güven

temelinin çökmesine neden olacak ve korunmaya değer menfaatlerine ciddi

şekilde zarar verecek davranışları bu kapsamda değerlendirilecektir30. Bu hüküm

kapsamında fesih hakkının doğması için, işçinin söz konusu davranışının

işverenin mutlak bir zarara uğratmış olması aranmamakla beraber, bu davranışın

onu zarara uğratacak “risk altına sokacak” nitelik taşıması yeterli görülmüştür.

İşçinin iş görme borcunu ifa ederken, özellikle Türk Ceza Kanunu

kapsamında suç sayılan hırsızlık, güveni kötüye kullanma, emniyeti suistimal gibi

hareketleri, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış niteliği taşımakta ve işverene

haklı nedenle fesih hakkı vermektedir. Ancak, işçinin suç niteliği taşıyan bu tür

davranışlarının işverene, İş K. m. 25/II, e kapsamında haklı nedenle fesih hakkı

verebilmesi için, öncelikle bu davranışların TCK açısından suç teşkil ettiğinin

saptanması gerekmektedir31.

İş sözleşmesinin karşılıklı güven ilişkisine dayalı bir sözleşme olması

sebebiyle, işçinin işvereni ile arasındaki güven temelinin çökmesine neden olacak

davranışları, TCK anlamında suç teşkil etmese bile işverene haklı nedenle fesih

hakkı verecektir32. Nitekim Yargıtay da, BK. m. 53 hükmünden yola çıkarak, ceza

mahkemesinde verilen beraat kararının hukuk hakimini bağlamayacağı, diğer

taraftan da işçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışının TCK açısından suç

sayılmasının maddenin uygulanması açısından gerekli olmadığı, işçinin doğruluk ve

bağlılığa uymayan davranışının suç olup olmadığına bakılmaksızın işveren için

haklı neden sayılacağı sonucuna varmıştır33. Ancak işçinin fiilinin TCK’da yer alan bir

hukuk kuralını ihlal ettiği ceza mahkemesince tespit edilmişse, bu durum hukuk

hakimini bağlayacaktır. Yine burada suçu oluşturan fiilin fail tarafından kesin

olarak işlendiği ya da işlenmediği yolundaki tespit hukuk hakimini bağlayacaktır34.

Yargıtay da konu ile ilgili bir kararında35, Ceza hakiminin delil yetersizliği

sebebiyle beraat kararı vermesinin hukuk hakimini bağlamayacağı, ancak ceza

hakimi tarafından verilecek bir mahkumiyet kararının hukuk hakimini bağlayacağı

sonucuna varmıştır. Zira ceza hakiminin mahkumiyet için yeterli görmediği

deliller, hukuk hakimince işverenin fesih hakkı açısından yeterli görülebilir36.

Karara konu olan olayda işçi, feshe neden olan davranışı sebebiyle ağır

ceza mahkemesinde görevi ihmal suçundan dolayı yargılanmış ve hüküm

giymiştir. Ceza mahkemesince kesinleşen bu kararın hukuk mahkemesi hakimini

bağlayacağı şüphesizdir. Öte yandan kanaatimizce, işçinin suç niteliği taşıyan ve

hüküm giydiği bu davranışı, işvereni ile arasındaki güvenini sarsmaktan öte güven

temelinin çökmesine sebep olacak bir nitelik taşımaktadır. İnceleme konusu

kararda, her ne kadar işçiyi korumak amacıyla, Yargıtayın işçi lehine hüküm

verme eğiliminde olduğu gözlenmekte ise de, işçinin davranışının, fesih için

“geçerli neden” oluşturduğu saptamasına katılmak mümkün görünmemektedir.

Zira işçinin feshe neden olan ve suç niteliğini taşıyan bu davranışı, geçerli

nedenden öte bir “haklı neden” oluşturmaktadır.

b) Feshin Hakkaniyete Uygunluğu

Söz konusu kararda, gerek Bursa 2. İş Mahkemesi gerekse Yargıtay 9.

Hukuk Dairesi, davacı işçi ile birlikte bu olaydan sorumlu oldukları tespit edilen

ve haklarında kamu davası açılan diğer işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmediği

halde, işverence sadece davacı işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunun

“hakkaniyete uygun düşmediği”ni belirtmektedir. Yargıtay, kararda yer verdiği

“Hakkaniyete uygun düşmeme” ifadesi ile, işverenin iş sözleşmesinin feshinde

eşit davranma borcuna uygun davranıp davranmadığı hususuna işaret etmektedir.

İş Hukukunun gelişimi ile birlikte önem kazan bir borç olan eşit davranma

borcu, işverenin işyerinde çalıştırdığı işçiler arasında eşitliğe uygun hareket

etmesini ve haklı bir neden olmaksızın işçiler arasında ayrım gözetmemesini ifade

etmektedir37. Söz konusu borç hukuki dayanağını, hakkaniyet ilkesi, dürüstlük

kuralı ile Anayasa m. 10’daki eşitlik ilkesinde bulmaktadır38. Bu ilke, AY. m. 10

hükmüne paralel olarak, 4857 sayılı İş Kanunu m. 5 hükmünde iş hukukuna özgü

olarak düzenlenmiştir. İş K. m. 5/f 1’e göre; işverenin dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce,

felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım yapması hukuka aykırılık

oluşturacaktır. Ayrıca tam ve kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler arasında,

belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler arasında, ya da biyolojik veya

işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, cinsiyet veya gebelik

nedenlerine dayalı olarak ayırım yapılamayacaktır (İş K. m.5 f.II ve III). Yine aynı

veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret

kararlaştırılamayacak ve işçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin

uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmayacaktır (İş K. m.5

f. IV ve V). Ancak önemle belirtmek gerekir ki, burada bahsedilen eşit davranma

ilkesi, bir işyerinde çalışan tüm işçiler arasında ve her alanda mutlak bir eşitliği

öngörmemekte, sadece eşit durumda olan işçiler arasında ayrım yapılmasını

engellemektedir39.

İşverenin eşit davranma borcu öğretide genellikle, bu borcun mutlak

olarak uygulanacağı ve mutlak olarak uygulanmayacağı durumlar olarak ikili bir

ayırıma tabi tutularak incelenmektedir. Buna göre; eşit davranma borcunun,

sosyal yardımların verilmesinde, sigara içme yasağı, giriş çıkış kontrolü gibi

yönetim hakkına ilişkin konular ile greve katılmayan işçilerin çalıştırılmasında

mutlak olarak uygulama alanı bulabileceği, tüm bu hallerde işverenin eşit

davranma borcuna uymak zorunda olduğu kabul edilmektedir. Buna karşılık,

ücretlerin belirlenmesinde ve iş sözleşmelerinin feshinde işverenin bu borca

mutlak olarak uymak zorunda olmadığı kabul edilmektedir40.

Doktrinde bazı yazarlar, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde de işveren

eşit davranma borcu altında olduğuna işaret etmektedir. Zira işverenin eşit

davranma borcu, onun işçiler arasında keyfi ayırım yapmasını yasaklayan bir borç

olup, işçiler arasında ayırım yapılmasını haklı kılan başka bir neden var olmadıkça

işveren iş sözleşmesini sona erdirirken de eşit davranma borcuna uygun

davranmakla mükelleftir. Birden fazla işçinin iş sözleşmesini sona erdirmeyi haklı

kılan bir nedenin ortaya çıkma halinde, işverenin işçilerden bir kısmının iş

sözleşmesini feshedip diğer kısmını çalıştırmaya devam etmesi konusunda keyfi

bir ayırım yapması, eşit işlem borcuna aykırılık oluşturacaktır41.

Buna karşılık doktrinde bir kısım yazarlar, iş sözleşmesinin fesih hallerinde,

işverenin için eşit işlem yapma borcu olmadığını ileri sürmektedirler. Zira

İşveren, iş sözleşmesini feshi ihbar ederken, işçisinin tüm özel durumunu, onun

davranışlarını ve hareketlerini gözönüne alacaktır. Bu durumda da, iş

sözleşmelerinin feshinde eşit davranma borcunun uygulanması kural olarak bir

tarafa bırakılmalıdır. İşveren, ister İş K. m. 17’de yer alan süreli fesih bildirim ile

olsun, isterse de İş K. m. 25’e göre gerçekleşen haklı nedenle fesihte olsun, aynı

durumdaki işçilerden istediği işçinin iş sözleşmesini feshedebilecektir. Özellikle

haklı nedenle yapılan fesihlerde işveren, haklı nedenle feshi gerektiren davranışta

bulunan işçilere eşit davranma yükümlülüğü altında değildir. Zira işverenin haklı

nedenle feshi gerçekleştirip gerçekleştiremeyeceği, haklı nedenin gerçekleşmiş

bulunmasına rağmen birçok faktöre bağlıdır42.

İş K. m. 5 hükmü ile açıklığa kavuşturulduğu üzere, lehine geçerli ya da

haklı nedenle fesih hakkı doğmuş olan işveren, işten çıkaracağı işçilerin seçiminde

dil, ırk, cisiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep, sendika üyeliği ve

benzeri nedenlerle ayırım yapamayacaktır. Böyle bir ayırım yapması halinde, fesih

hakkını kötüye kullanmış veya geçersiz ya da haksız fesih yapmış olacaktır43.

Ancak bu kararda sözü edilen işverenin eşit davranma borcu, İş K. m. 5 ile

düzenlenen somut ayırımcılık yasağı olmayıp, genel anlamda bir eşit davranma

borcudur. İşverenin bu borcu genel bir yükümlülük olup, hiçbir zaman işverenin

bütün işçilerine eşit davranma yükümlülüğü biçiminde mutlak bir borç niteliğinde

değildir44. İşverenin davranışının gerisinde objektif haklı ve keyfi olmayan bir

neden mevcut ise, eşit davranma borcuna aykırılık da söz konusu olmayacaktır.

İşveren, keyfi bir ayırımcılık yapmadıkça, sözleşmesine son vereceği işçiyi

serbestçe belirleyebilecektir. Örneğin, işveren, işletmesel gerekler nedeniyle yahut

yerini dolduracak birini bulamaması sebebiyle, kavgaya karışan işçilerden birisini

işten çıkartıp, diğerinin çalıştırmaya devam ettirebilir. İşveren böyle bir durumda

eşit işlem borcuna aykırı davranmış olmayacaktır45.

Karar metninden anlaşıldığı kadarıyla, işçinin eşitlik ilkesine aykırılık

yönünde bir talebi olmamasına rağmen, Yargıtay, Bursa 2. İş Mahkemesinin

kararına paralel olarak, işverenin aynı yerde sorumlu olarak çalışan ve haklarında

kamu davası açılan tüm işçilerin yerine sadece davacı işçinin iş sözleşmesini

feshetmesinin hakkaniyete uygun olmadığını kabul etmektedir.

İşçinin, yapılan feshin eşit davranma borcuna aykırı olduğunu iddia etmesi

halinde, işverenin keyfi ve hukuken haklı görünmeyen bir sebeple değil, feshin

doğası gereği ayırım yapıldığını ispat etmesi gerekmektedir. Böyle bir durumda ise,

işverenin, işin yürütümü için işçilerden bazılarının çalışmaya devam etmesine ihtiyacı

olduğu, işçinin kıdeminin, sicilinin ve bilgisinin diğerlerine göre istisna teşkil ettiği, o

meslekte işçi bulmanın güç olduğu gibi pek çok neden bularak feshi

meşrulaştırabileceği şüphesizdir46. Zira burada, işverenin eşit davranma borcu ile

hedeflenen aynı nitelikteki, aynı durumdaki, aynı kıdem ve statüde çalışan işçiler

arasında farklılık yaratmamaktan başka birşey değildir. Diğer bir söylemle, feshin

hakkaniyete uygun olmadığını söyleyebilmek için, iş sözleşmesi feshedilen işçi ile

diğer işçiler arasında, kıdem statü ve nitelik açısından mutlak bir eşitliğin mevcut olup

olmadığı ve işverenin de bu kişiler arasında, hukuken haklı görülmeyecek bir

sebeple ve keyfi olarak eşit davranmadığı hususunun tespiti gereklidir. Diğer yandan,

eşit davranma borcunun iş sözleşmesinin feshinde mutlak olarak uygulanmasının

güçlüğü yanında, işverenin yönetim hakkına da ciddi bir sınırlama getirecek

niteliktedir. Bu nedenle, iş sözleşmesinin feshinde işverenin mutlak bir eşit

davranma borcunun varlığından bahsetmek pek de mümkün görünmemektedir47.

Gerek, uygulamadaki zorluk sebebiyle gerekse işverenin yönetim hakkı

dikkate alındığında, iş sözleşmesinin feshinde işverenin mutlak bir eşit davranma

borcundan bahsedilmesi mümkün görünmemektedir. Diğer yandan, karara konu

olan olayda, işverenin işçiler arasında hukuken haklı görünmeyen bir sebeple ve

keyfi olarak ayırım yapıldığı yönünde bir veri de mevcut değildir. Bu nedenle,

davacı işçinin iş sözleşmesinin feshinin hakkaniyete uymadığı sonucuna varmak

kanaatimizce doğru olmayacaktır.

III. Sonuç

Sonuç olarak, İş K. m. 20 hükmünün lafzından yola çıkıldığında, iş

sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ tarihinden itibaren

bir aylık hak düşürücü süre içerisinde, feshin geçerli sebebe dayanmadığı

gerekçesi ile işe iade davası açabilecektir. Bu nedenle, her ne kadar olması

gereken hukuk açısından adil ve hakkaniyete uygun ise de, bir aylık dava açma

süresinin iş ilişkisinin tümüyle ortadan kalkmasından sonra işleyeceği çözümünü

benimsemek madde hükmünde bu yolda bir değişiklik yapılmadığı sürece

mümkün görünmemektedir. Yargıtay’ın İş K. m. 20 hükmünü bu şekilde

yorumlaması yerinde görünmekle beraber, uygulamada taraflar arasında, fesih

kararına karşı işyeri disiplin kuruluna itiraz hakkı tanıyan bir toplu iş sözleşmesi,

iş sözleşmesi ya da işyeri iç yönetmeliği hükmünün mevcut olması halinde, bu

hükme geçerlik tanımak ve İş K. m. 26 uygulamasında kabul edildiği şekliyle,

dava açma süresinin İşçi Yüksek Disiplin Kurulu kararının işçiye tebliğ edildiği

tarihten itibaren işlemeye başlayacağını kabul etmek hususu bir kez daha

düşünülmelidir. Zira bunun aksini benimsemek, İşçi Yüksek Disiplin Kurulunun

işlevsizliği sonucunu doğuracağından isabetsizdir.

Karara konu olan olayda, işçinin feshe neden olan davranışı suç teşkil eden

bir fiildir. İşçi bu davranışı sebebiyle hakkında açılan kamu davasında “güveni

kötüye kullanması” suçundan işçinin hüküm giymiştir. İnceleme konusu kararda

her ne kadar işçiyi korumak amacıyla Yargıtay’ın işçi lehine hüküm verme

eğiliminde olduğu gözlenmekte ise de, fesih nedeninin “geçerli neden” olduğu

yolundaki saptamasına katılmak mümkün görünmemektedir. Zira suç sayılan bu

fiil, işveren ile işçi arasındaki güven ilişkisini zedelemekten öte, güven temelinin

çökmesine neden olacak derecede ağır olması sebebiyle, fesih için “geçerli neden”

değil “haklı neden” niteliği taşımaktadır. Yine işverenin, iş sözleşmelerinin

feshinde mutlak bir eşit davranma borcu içinde olduğunu söylemek pratikte çok

da mümkün görünmemektedir. Kaldı ki, dava konusu olayda, iş sözleşmesi

feshedilen davacı işçi ile diğer işçilerin kıdem statü ve nitelik gibi hususlarda

tümüyle eşit oldukları ve ayrıca işverenin bu işçiler arasında hukuken haklı

görünmeyen bir sebeple, keyfi olarak ayırım yapıldığı yönünde bir veri

bulunmamaktadır. Bu sebeple, Yargıtay’ın kararda belirttiği gibi, işverence yapılan

feshin hakkaniyete aykırı nitelik taşıdığı sonucuna varmak da kanaatimizce

mümkün görünmemektedir.

 

 
Bugün Tekil: 84 Bugün Çoğul: 290 Dün Tekil: 547 Toplam Tekil: 1640723 Toplam Çoğul: 4058815
        Dataişlem