,
 
Menu
Anasayfa Hakkımızda Kadromuz Çalışma Alanlarımız Linkler Önemli Bilgiler İletişim
İŞ HUKUKU SORU VE CEVAPLAR... / 20-11-2013

SORU VE CEVAPLARLA İŞ HUKUKU…

1-İşçi kimdir?

Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir.

2-İş veren kimdir?

İşçi çalıştıran gerçek ve tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.

3- İş ilişkisi nedir?

İşçi ve işveren arasındaki ilişkiye iş ilişkisi denir.

4- işyeri nedir?

İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin örgütlendiği birime işçi denir.

5- İşveren vekili kimdir?

İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.

6- Asıl işveren- Alt işveren ilişkisi nedir?

Bir işverenden, iş yerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümüne işletmenin ve işin gereği  ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş olan ve bu iş için görevlendiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren- alt işveren ilişkisi denir.

7-Eşitlik ilkesi iş hukukunda neyi ifade eder?

İş ilişkisinde dil,ırk,cinsiyet,siyasal,düşünce,felsefi inanç,din, ve mezhep ve benzeri  sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Tam süreli olsun kısmi süreli olsun işçiye ve yine belirsiz süreli çalışan karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapılamaz.

8-Geçici iş ilişkisi nedir?

İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi devredilmiş olur.

9-Geçici iş ilişkisi nasıl yapılır?

Altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir.

10-İş sözleşmesi nedir?

Bir tarafın(işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinde oluşan sözleşmedir.

11- İş sözleşmesi nasıl olmalıdır?

İş sözleşmesi kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir.süresi bir yıl veya daha fazla iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.

12- İş sözleşmesinin çeşitleri var mıdır?

İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmelerde çalışma biçimleri bakımından tam veya kısmi süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşabilir.

13- Sürekli İş nedir?

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş gününden fazla devam eden işlere sürekli iş denir.

14- Süreksiz iş nedir?

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş denir.

15- Belirsiz süreli iş nedir?

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz sürelidir.

16- Belirli süreli iş sözleşmesi nedir?

Belirli süreli işlerde veya belirli işin tamamlanmasında veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren –işçi arasında yazılı şekil ile yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

17- Sözleşme belirli süreli İken, belirsiz süreli iş sözleşmesi olabilir mi?

Belirli süreli iş sözleşmesi; esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üstte (zincirleme) iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özeliğini korur.

18-Kısmi süreli iş sözleşmesi nedir?

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.

19-Çağrı üzerine çalışma nedir?

Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı, kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

20-Çağrı üzerine çalışmanın ne zaman olur?

İşveren aksi kararlaştırılmadıkça işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır.

21- Çağrı üzerine çalışmanın süre sınırı var mıdır?

Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az saat üst üstte çalıştırmak zorundadır.

22- Deneme süreli iş sözleşmesi nedir?

 İşçi ve işverenin iş sözleşmesini devam ettirip ettirmeme kararını belirli bir sürenin sonunda vermelerine imkan veren iş sözleşmeleri olarak tanımlanır.

23-Deneme süreli iş sözleşmesi ne kadar süreye tabidir?

Taraflarca iş sözleşmesi bir deneme kaydı konulduğunda bunun süresi en çok iki olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmesinde dört aya kadar uzatılabilir.

24- Takım sözleşmesi nedir?

Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takıma temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.

25-Takım sözleşmesi nasıl yapılır?

Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir.

26- Fesih geçerli bir sebebe dayanmak zorunda mıdır?

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işi yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

27-Sözleşmenin fesih usulü nasıldır?

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

28-Fesih bildirimine itiraz mümkün müdür?

İş sözleşmesini fesheden işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği  veya gösterilen sebep geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesine dava açılır.

29-Fesihte ispat yükü kime aittir?

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği taktirde, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.

30-İş hukukunda dava ne kadar sürer?

Seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

31-Geçersiz sebeple yapılan feshin sonucu nedir?

İşverence geçerli bir sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatma zorundadır.

32- İşçi işe başlamaz ise ne olur?

İşveren; İşçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

33-Çalışma koşullarında değişiklik nasıl yapılır?

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulanmasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

34-Çalışma koşullarındaki değişiklik usulle göre yapılmazsa ne gibi bir sonuç doğar?

Şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

35-Çalışma koşulları ne zaman değişebilir?

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Yapılan değişiklikler geçmiş etkili olarak yürürlüğe girmez.

36-Yeni işverenin sorumluluğu hangi şartlara tabidir?

Süresi belirli veya olmayan sürekli iş sözleşmesi bir işverenin işine girmiş olan işçi,sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü işçinin sorumluluğunun yanında, ayrıca yeni işverende sorumlu olabilir.

37-İşçi, sözleşmeyi haklı nedenlerle feshedebilir mi?

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

38-işçi hangi nedenlerle sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir?

Sağlık sebeplerinden, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzer nedenlerden, zorlayıcı sebeplerden dolayı feshedebilir.

39-İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı var mıdır?

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin sözleşmeyi feshedebilir.

40-İşveren hangi nedenlerle haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir?

İşçinin sağlık sebeplerinden, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzer davranışlardan, zorlayıcı sebeplerden ötürü fesih hakkını kullanabilir.

41-İşçi açısından sağlık sebepleri neler olabilir?

İş sözleşmesinin konusu olan bir işin yapılması niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike olursa,

İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

42-İşveren açısından sağlık sebepleri nelerdir?

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğün doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi durumunda,

İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda, işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

43-İşçi açısından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nelerdir?

İşveren iş sözleşmesinin yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,

İşçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,

İşçiye ailesi üyelerinden birine sataşma bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse, işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,

İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

İşveren tarafından işçini ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uymazsa işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

44-İşveren açısından ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nelerdir?

Sözleşmenin yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,

İşçini işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında onur kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması,

İşçinin işverenin başka işçisine cinsel tacizde bulunması,

İşçinin işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması,

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,

İşçinin, iş yerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,

İşverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü  yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi,

İşçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,

İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden bir işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi yüzünden işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir.

45-İşçi açısından zorlayıcı sebepler nelerdir?

İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durması gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkmasıdır.

46- İşveren açısından zorlayıcı sebepleri nelerdir?

İşveren açısından işçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebim ortaya çıkmasıdır.

47-İş hukukunda bildirim süresi ne kadardır?

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmesi;

İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

48-Derhal fesih hakkını kullanma süresi var mıdır?

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçiyi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın ödendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

49-Yeni iş arama izni işveren tarafından verilebilir mi?

Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.

50-Yeni iş arama izni veren işveren tarafında ne zaman verilebilir?

İş arama izninin süresi, günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir.

51-İşveren yeni iş arama izni vermezse işçinin herhangi bir hakkı var mıdır?

İşveren yeni iş arama izni vermezse veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İzin esansında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı olarak öder.

52-Çalışma belgesi nedir?

İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Be belge çalışma belgesidir

53-Çalışma belgesi zamanında verilmemesinden veya doğru olamayan bilgilerin olmasından dolayı işçi zarar görmüşse işçi ve yeni işveren ne talep edebilir?

Zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.

54-Toplu işçi çıkarma mümkün mü?

İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gereklerin sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, iş yeri sendika temsilcilerine, ilgili bir bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.

55-Toplu işçi çıkarmada işverenin uyması gereken bir sınır var mıdır?

İş yerinde çalışan işçi sayısı;

20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin

101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin

301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin çalışma sürelerine göre bildirim usulü uyarınca son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

56-Toplu işçi çıkarma ne zaman hüküm doğurur?

Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur.

57-Toplu işçi çıkarmanın istisnaları var mıdır?

Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz.

58-İş hukukunda özürlü ve eski hükümlü insanları çalıştırma zorunluluğu var mıdır?

İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör iş yerlerinde yüzde üç özürlü,

Kamu iş yerlerinde ise yüzde dört özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler.

59-Askerlik kanundan doğan çalışmada işveren sözleşmeyi feshedebilir mi?

Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.

60-Askerlik ve kanundan doğan çalışmadan yararlanmak isteyen işçinin hangi özeliklere sahip olması gerekir?

İşte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün ertelenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.

61-Askerlik ve kanunda doğan ödev dolayısıyla işten çıkan işçi işe geri dönebilir mi?

Askeri ve kanundan doğan ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler,bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istekleri taktirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarda işe alınmak zorundadır.

62- Asker ve kanuni görev dolayısıyla işte ayrılan işçi geri döndüğünde şartları taşıdığı halde işveren işçiyi kabul etmezse bir sorumluluk söz konusu olur mu

Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi, yapma yükümlülüğü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulanan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

63- Ücret nedir?

Genel anlamda ücret, bir kimseye iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan para ile ödenen tutardır.

64-Ücret alacaklarında belli bir zaman var mıdır?

Ücret alacaklarındaki zaman aşımı süresi beş yıldır.

65-Ücret nasıl ödenir?

Ücret, pirim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile iş yerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.

66-Ücreti ikame eden başka bir şey var mıdır?

Emre muharrer senetle(bono) kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil  ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.

67-Ücret ne zaman ödenir?

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerin tam olarak ödenmesi zorunludur.  Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

68-İşverenin ödeme aczine düşmesi durumunda işçi ne yapabilir?

Ücret ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen ücret için işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İş görmeme sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez.  Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

69-Ücretin dokunulmayan kısa mı yani saklı kısmı var mıdır?

İşçilerinin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından taktir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklıların hakları saklıdır.

70-Yarım ücret ne zaman ödenir?

Zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

71-Fazla çalışma nedir?

Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır.

72-Fazla çalışma ücreti nasıl hesaplanır?

Fazla sürelerde çalışma olduğunda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir. Fazla çalışma veya fazla sürelerde çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest olarak kullanabilir.

73-Fazla çalışma yapmanın koşulları nelerdir?

İşçinin fazla çalışma için olayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplam bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olması mümkün değildir. Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak yönetmelikte gösterilir.

74-Zorunlu nedenlerle fazla çalışma hani hallerde olabilir?

Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, iş yerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırabilir.

75-Olağanüstü hallerde fazla çalışmanın özelikleri nelerdir?

Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan iş yerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir.

76-Ulusal bayram ve tatil günlerinde çalışma mümkün müdür?

İş yerlerinde bu süreler içerisinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri,  ile kararlaştırılabilir. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin yazılı onayı gereklidir.

77-Hafta tatili ücreti nasıl uygulanır?

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.  Şu kadar ki çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri, evlenmelerde üç güne kadar,  ana veya babanın, eşin kardeşin veya çocukların ölümünde üö güne kadar verilmesi gereken izin süreleri bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri çalışılmış günler gibi hesaba katılır. Yüzde usulünün uygulandığı iş yerlerinde hafta tatil ücreti işçiye ödenir.

78-Genel tatil ücreti ne zaman ödenir?

Bu kanun kapsamına giren iş yerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret ödenir.

79-Geçici iş göremezlik ödeneği nasıl ödenir?

İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.  Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.

80-Tatil ücreti nedir?

İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.

81-İşçinin tatil günü ücreti nasıl hesaplanır?

Parça başına, akort götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedi buçuk katıdır.

82-Tatil ücretine girmeyen kısımlar nelerdir?

Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, iş yerini temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işleri için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.

83-Yıllık ücretli izin hakkı nedir?

İş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere verilen ücrete yıllık ücretli izin hakkı denir.

84-Yıllık ücretli izin süresi ve hizmet süresinin ne kadar süreye tabidir?

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi,  hizmet süresi bir yıldan beş yılla kadar(beş yıl dahil) olanlara on dört günden az olamaz. Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, on beş yıl(dahil)  ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir.

85-Gerekli sürelerin hesabı nasıldır?

Gerekli sürelerin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli iş yerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek hesaba katılır

86- Yıllık izin ücreti işveren tarafından nasıl verilir?

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin iznine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.

87-Yıllık ücretli izinde çalışma yasağı var mıdır?

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

88-İşçi iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda yıllık izin ücreti alabilir mi?

İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki  ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete zaman aşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

89-Sigorta primlerinin ödeme şekli nasıldır?

Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.

90-Çalışma süresi neye göre belirlenir?

Genel bakımdan çalışma süresi hafta en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerin de haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.  Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, iş yerinde haftanın çalışılan günlerine, günden on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtabilir.

91-Telafi çalışması ne zaman yapılır?

Zorunlu nedenlerle işin durması  ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra iş yerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle iş yerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.

92-Telafi çalışması ne kadar olmalıdır?

Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

93- İş hukukunda gece süresi ve gece çalışmaları ne zamandı?

Çalışma hayatında ‘’gece’’ en geç saat 20.00’de başlayarak en erken saat 06.00’ya kadar geçen ve herhalde en fazla onbir saat süren dönemdir. İşçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez.

94-Ara dinlenmesi çalışmanın hangi aşamasındadır?

Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlamak suretiyle işçilere; dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk dahil) süreli işlerde yarım saat, yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat ara dinlenmesi verilir.  Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.

95- İş hukukunda çalışma yaşı kaçtır?

On beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır.  Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel,zihinsel ve ahlaki gelişimlerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilir,

96-Çocukların çalışma saatleri hangi zaman aralığındadır?

Temel eğitimin tamamlamış ve okulla gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuz beş saatten fazla olamaz. Ancak, on beş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz ve haftada kırk saatte kadar artırılabilir. Okulla devam eden çocukların  eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir.

97-Gece çalıştırma yasağı kimleri kapsar?

Sanayiye ait işlerde on sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılmaları yasaktır.

98-Kadın işçilerin doğum izni ne kadardır?

Kadın işçiler doğum önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontrolleri için ücretli izin verilir. Süt izni ise günde toplam bir buçuk saat zaman ayırmasına izin verilir.  Bu sürenin hangi saatler olacağı ve kaça bölünerek kullanılacağı kadın işçi kendisi belirler.

99-İşçi özlük dosyası nedir, neler içerir?

İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, İş Kanunu ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklama ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.

100- İşverenin yükümlülükleri nedir?

İşverenler, iş yerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulmadığını denetlemekle yükümlüdürler. Aynı zamanda işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gereken tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadır. Yine işyerlerinde meydana gelen iş kazasını tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki iş günü içerisinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.

101-İşçilerin yükümlülükleri nelerdir?

İş görme borcu,itaat borcu, sadakat borcu ve rekabet etmeme borcu vardır.

102- Alkollü içki kullanma yasağının istisnaları var mıdır?

İş yerinde sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve iş yerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır. Alkollü içki kullanma yasağı alkollü içki yapılan iş yerlerinde çalışan işin gereği olarak üretileni denetlemekle görevlendirilen, kapalı kapılarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen iş yerlerinde işin gereği alkollü içki içmek zorunda olur.  İşinin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda olan işçiler için yasak uygulanmaz.

103- Ağır ve tehlikeli işlerde çalışma yasağı kimleri için geçerlidir?

On altı yaşını doldurmamış genç işçiler ve çocuklar ile çalıştığı işle ilgili mesleki eğitim almamış işçiler ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar.

104-Ağır ve tehlikeli işler neye göre bu sıfatı alır?

Hangi işleri ağır ve tehlikeli işlerden sayılacağı, kadınlarla on altı yaşını doldurmuş fakat on sekiz yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilecekleri Sağlık Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.

105- Mobbing nedir?

Duygusal saldırı olarak adlandırabileceğimiz bir kavram olan mobbing hedefi iş yerlerindeki kişi veya kişiler üzerinde sistematik baskı yaratarak, ahlak dışı yaklaşımlarla kendilerinin iş performanslarını ve dayanma güçlerini yok ederek, işten ayrılmaya zorlamaktır.

106-Mobbing’e uğrayan işçi ne yapabilir?

İş akdini feshedebilir.  Koşulların olmasıyla kıdem tazminatını ve diğer tazminatları zaman aşımı süresi 10 yıl içerisinde tarafına ödemesini isteyebilir.

Kanuna aykırı davranış sendikal nedene dayanıyorsa sendikal tazminat, dayanmıyorsa ayrımcılık tazminatı isteyebilir. Yine koşulları varsa maddi ve manevi tazminat isteyebilir.

107- Kötü niyet tazminatı nedir?

İşçi hak ve özgürlüklerini kullanmaması için işveren tarafından kötü niyetle  iş sözleşmesinin sona erdiği durumlarda, işçiye ödemekle yükümlü olduğu tazminata kötü niyet tazminatı denir.

108- Kötü niyet tazminatına hak kazanma şartları nelerdir?

Hizmet akdinin kötü niyetle feshedilmiş olması ayrıca feshin kötü niyetle yapıldığının davacı işçi tarafından ispat edilmiş olması gerekir.

109-Kötü niyet tazminatı nasıl hesaplanır?

İhbar tazminatının üç katı tutarından hesaplanır. İhbar tazminatına ilişkin hesaplar aynen kötü niyet tazminatı için de geçerlidir. Kötü niyet tazminatı ile sendikal tazminat bir arada hükmedilemez.

110- Kıdem tazminatı nedir?

Asgari bir çalışma süresinin dolduran işçinin hizmet akdinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde işverence işçiye ya da yasal mirasçılarına ödenen paradır.

111-Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatının hesaplanmasında işçinin işe başladığı tarih göz önünde bulundurulur. İşe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için oyuz günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir işçinin son ücreti üzerinden hesaplanır.

112-İhbar tazminatı nedir?

Süresi belli olmayan sürekli hizmet sözleşmelerinin feshinde haklı bir sebep bulunmadığı halde feshi ihbar süresine uymayan tarafça, diğer tarafa ödenmesi gereken paradır.

113-İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İhbar tazminatının hesaplanmasında temel ücrete ek olarak işçiye sağlanmış olan para ve parayla ölçülmesi mümkün hizmet akdinin veya toplu iş sözleşmesinden yahut kanundan doğan menfaatler göz önünde bulundurulur. Çıplak ücrete ek olarak menfaatler göz önünde tutulur. İşçinin çalıştığı süre buna karşılık bildirim süresi tespit edildikten sonra feshi ihbar süresinin her haftası yedi gün olarak alınacak ve toplam gün ile son brüt giydirilmiş ücret çarpılacak. Herhangi bir haczi devir temlik yasağına tabi değildir.

114- İşçinin talep edebileceği maddi tazminatın kapsamı nedir?

Maddi tazminat hakkında İş Kanununda bir düzenleme yoktur. Bu nedenle iş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi tazminat da bedensel zararla sonuçlanan tüm sorumluluk hallerinde Borçlar Kanunu genel hükümleri uygulanır.  Çalışma gücünün kaybından doğan zararlar, ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan zararlar ve tedavi masrafları maddi tazminatın alanını kapsamaktadır.

115-Destekten yoksun kalma tazminatı nedir? Kimler talep edebilir?

İş kazası veya meslek hastalığı sonucunda ölen işçinin muhtemel yaşam süresi içinde çalışarak sağlayabileceği kazancından ayırmak suretiyle desteğinden yoksun kalanlara yapabileceği yardım tutarının bunlara peşin olarak ve toptan ödenmesidir.

Destekten yoksun kalan eş, nikahsız eş, çocuklar, ana-baba-kardeşler. Desteğinden mahrum kalan bu kişiler talep edebilir.

 

 
Bugün Tekil: 200 Bugün Çoğul: 425 Dün Tekil: 1276 Toplam Tekil: 1637300 Toplam Çoğul: 4049850
        Dataişlem