,
 
Menu
Anasayfa Hakkımızda Kadromuz Çalışma Alanlarımız Linkler Önemli Bilgiler İletişim
İŞ KANUNUNDA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER / 22-04-2014

İŞ KANUNU´ NDA YAPILAN DEĞİŞİKLİKLER

B- 4773 SAYILI KANUNLA YAPILAN DÜZENLEMELER SONRASINDA DURUM

1-Süreli Fesih Bildirimine İlişkin Olarak Yapılan Düzenlemeler

1475 sayılı İş Kanununda belirsiz süreli hizmet akitlerinin ihbar önelleri verilerek feshi bakımından göze çarpan ve temel bir eksiklik olarak kabul edilen husus, feshin geçerliliğini herhangi bir sebebe dayandırma zorunluluğunun olmamasıdır. Bu serbestlik işveren yönünden fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumlarda tazminat ödenmesini öngören hükümlerle sınırlanmıştır. Haklı bir sebebe dayanmayan fesihlerde işe iade olanağı ise yalnız işyeri sendika temsilcilerine tanınmıştır.

Hizmet akdi işçi veya işveren tarafından tek taraflı bir irade beyanı ile sona erdirilebilir. Hizmet akdini taraflarından birinin akdi sona erdiren irade beyanına fesih bildirim denir. 1475 sayılı İş Kanununda 4773 sayılı Kanunla yapılan değişiklikten önceki halinde, süresi belirsiz akitlerde taraflardan biri öteki tarafa bir süre vererek(süreli fesih bildirimi)hiçbir neden göstermeden fesih bildiriminde bulunabiliyordu. Bu kural genel olarak süresi belirsiz hizmet akdini serbestçe yapan işçi ve işverenin günün birinde akdi yine serbestçe sona erdirebilmesi yolundaki düşünceye dayanır. Bu serbesti akdi sona erdirme zamanının seçilmesini olduğu kadar fesih nedeninin tayinini de kapsamaktaydı.

4773 sayılı Kanunla İş Kanununda yapılan değişiklikler sonucu belirsiz süreli hizmet akitlerinin feshinde akdi fesheden tarafın uymak zorunda olduğu bildirim süreleri aynen muhafaza edilmiş olmakla birlikte, akdi fesheden işverene geçerli bir sebep gösterme zorunluluğu getirilmiştir. Yani belirsiz süreli hizmet akdini feshetmek isteyen işveren bir yandan İş Kanununun 13. maddesinde öngörülen bildirim sürelerine uyacak öte yandan da geçerli bir neden gösterecektir. Dolayısıyla işverenin önceden beri devam eden ve İş Kanununun 13. maddesinden kaynaklanan yükümlülükleri aynen devam etmekte olup fazladan bu yükümlülüklere akdin feshinde geçerli bir neden gösterme zorunluluğu eklenmiştir.

4773 sayılı Kanunla yapılan en önemli değişiklik, belirsiz süreli hizmet akdini sona erdirmek isteyen işverene akdi sona erdirilmesine ilişik olarak"geçerli bir neden" gösterme zorunluluğunun getirilmesidir. 4773 sayılı Kanununun 2. maddesiyle İş Kanununa eklenen 13/A maddesiyle getirilen düzenleme aşağıdaki gibidir.

"Feshin geçerli sebebe dayandırılması :

MADDE 13/A. - On veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili niteliğinde olmayan bir işçinin belirsiz süreli hizmet akdini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,

b) İşyeri sendika temsilciliği veya işçi temsilciliği yapmış olmak, yapmak veya temsilciliğe aday olmak,

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idarî veya adlî makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,

d) Irk, renk, cinsiyet, medenî hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasî görüş, etnik veya sosyal köken,  

e) 70 inci madde uyarınca kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 17 nci maddenin (I) numaralı bendinin (b) fıkrasında öngörülen bekleme süresinde işe geçici olarak devam etmemek.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir."

b-Hizmet Akdinin Feshinde Geçerli Bir Sebep Gösterme Zorunluluğu

İş Kanununun 13. maddesinde yapılan değişiklik ile yukarıda belirttiğimiz şartların varlığı halinde belirsiz süreli hizmet akitlerinin işveren tarafından feshedilebilmesi için geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu getirilmiştir. Geçerli sebeplerin neler olabileceği madde metninde genel hatlarıyla belirtilmiştir. Buna göre, işçinin hizmet akdini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Ancak bu başlıklara ilişkin olarak madde metninde ayrıntılı belirlemeler yapılmamış Kanun gerekçesinde ise ayrıntılı örnekler verilmiştir. Aşağıda Kanun gerekçesinde yer alan açıklamalar ve verilen örnekler belirtilmiştir.

İşçinin yeterliliği veya davranışları işçinin kişiliği ile ilgili olan sebepleri oluştururken; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ise işyeri ile ilgilidir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden sayılacağı ve hangi durumların işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak kabul edileceği ise ancak, yargı kararları ile zaman içinde belirginleşebilecektir. Özellikle İş Kanununun 17. maddesinde ayrı bir düzenleme konusu olan haklı sebeplerle feshi, geçerli sebeplerle fesih için aranan sebeplerden ayırmak ve aradaki farkları ortaya koymak; maddî olayları hukuk tekniği bakımından söz konusu iki farklı fesih türü açısından değerlendirmek gerekecektir. Bu alanda konunun gerektirdiği ölçüler içinde ülke koşullarını da dikkate alarak iki fesih türü açısından geçerli olacak ayrımları yapmak ve farklılıkları ortaya koymak, yargının yanı sıra öğretinin katkıları ile sağlanacaktır. İş Kanununun 17. maddesinde sayılan haklı sebeplerden Kanunun 13/A maddesinde belirtilen, işçinin kişiliğinden veya işyeri gereklerinden kaynaklanan sebepleri ayıran başlıca unsur bunların Kanunun 17. maddesinde sayılanların dışında kalan geçerli sebepler olmasıdır.

Kanunun 13/A maddesi bakımından geçerli sebepler İş Kanununun 17. maddesinde belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler işçinin iş görme borcunu kendisinden veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir.

Sonuçta iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler İş Kanununun 17. maddesinde belirtilenlerin dışında kalan ve işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir. Bunlara örnek vermek gerekirse;

ba- İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler:

Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yeterliliğinin azlığı, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma gibi hallerdir.

bb- İşçinin davranışlarından doğan sebepler :

İş Kanununun 17. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte işçinin hizmet akdine aykırı davranışları olabilir. Bunlara örnek olarak; işverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak, işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma, arkadaşlarından borç para istemek, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek, işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak, sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak gibi haller verilebilir.

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

Geçerli sebeplerle fesih işlemine yol açabilecek önemli işyeri gereklerinin bulunması hali işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanabileceği gibi, işçi ile bağlantısı olmaksızın da ortaya çıkabilir.

bc- İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler:

İşyerinden kaynaklanan geçerli sebepler işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilebilir.

i İşyeri dışından kaynaklanan sebepler: Sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı ve ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi gibi nedenler olabilir.

ii) İşyeri içi sebepler ise: Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerlerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi nedenler olabilir.

Bu uygulamaya giderken işverenden beklenen, fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresinin kısaltılması ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerinin getirilmesi, işi zamana yayarak, işçileri başka işlerde çalıştırma yollarını arayarak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşması ve feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır.

4773 sayılı Kanunla İş Kanununa eklenen 13/A maddesinde ayrıca fesih için geçerli sebep oluşturmayacak hususlar da tek tek ve ayrıntılı bir biçimde sayılmıştır. Böylece iş mevzuatı ile özellikle güvence altına alınmış olan bazı hak ve özgürlüklerin hiçbir şekilde fesih için geçerli bir sebep oluşturamayacakları belirtilmiştir. Bu sebeplerde aşağıdaki gibidir.-? Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak,

? İşyeri sendika temsilciliği veya işçi temsilciliği yapmış olmak, yapmak veya temsilciliğe aday olmak,

-Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idarî veya adlî makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak,

-Irk, renk, cinsiyet, medenî hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din, siyasî görüş, etnik veya sosyal köken,  

-70. madde uyarınca kadın işçilerin çalıştırılmalarının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,

-Hastalık veya kaza nedeniyle  İş Kanununun 17. maddesinin (I-b) fıkrasında öngörülen bekleme süresinde işe geçici olarak devam etmemek.

c-Akdin Feshinde Takip Edilecek Usul ve Feshe Karşı İtiraz ve İtirazın Doğurabileceği Sonuçlar

Hizmet akdinin feshi ilişkin usül 4773 sayılı Kanunla, İş Kanununa eklenen 13/B maddesi ile düzenlenmiştir. Buna göre, işveren fesih bildirimini yazılı yapacaktır ve bu bildirimde fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtecektir. Bu husus ileride işçi tarafından açılabilecek bir davada, feshin Kanunun 13/A maddesi karşısında geçerli sayılıp sayılamayacağının belirlenmesi bakımından ispat kolaylığı sağlayacaktır.

Belirsiz süreli hizmet akdi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle feshediliyor ise, ona önce hakkındaki iddialara karşı savunma fırsatı verilecektir. Ancak, işçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği, arkadaşları veya amirleri ile sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmiş olması gibi durumlarda savunmasının alınması işverenden beklenemeyecektir. Kuşkusuz, İş Kanununun 17. maddesinin (II) numaralı bendi şartları gerçekleşmiş ise, işveren buna göre bildirimsiz (derhal) fesih hakkını kullanabilecektir.

İşverenin akdi feshetmesine karşı işçinin başvuracağı itiraza ilişkin usul ve esaslar Kanunun 13/C maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, işveren fesih bildiriminde sebep göstermemiş ise veya işçi gösterilen sebebin geçerli olmadığı inancında ise, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilecektir.

Feshin geçersizliğine ilişkin davanın seri muhakeme usulüne göre kısa sürede sonuçlanması amaçlanmış, ancak, bir içtihat birliği sağlanabilmesi için de Yargıtayın denetimine yer verilmiştir. Öte yandan, iş mahkemelerinin çok fazla olan dava yükü göz önünde tutularak, toplu iş sözleşmesi taraflarının öngörmesi veya işçi ile işverenin anlaşması durumunda, uyuşmazlığın aynı sürede özel hakeme götürüleceği kabul edilmiştir.

Akdine feshine ilişkin olarak yapılan itiraz üzerine mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmesinin doğuracağı sonuçlar İş Kanununun 13/D maddesinde belirtilmiştir. Buna göre, mahkemenin yapılan feshi geçersiz bulması, dolayısıyla işçinin işe iadesine karar vermesi durumunda, işveren karar tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren mahkemenin kararına rağmen işçiyi öngörülen süre içinde ise başlatmaz ise, işçiye tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Bu tazminat, hizmet akdinin sona erdirilmesi sebepleri ile işçinin kıdemi göz önünde tutularak, en az altı aylık ve en çok bir yıllık ücret tutarında olmak üzere, mahkeme tarafından takdir edilecektir. Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminatın kararda belirtilmesi öngörülerek ikinci bir davanın açılması ve zaman kaybı önlenmiştir.

Dava, seri muhakeme usulüne göre görülecek olmakla birlikte, sonuçlanması uygulamada öngörülen dört aylık süreyi aşabilecektir. Böyle bir durumda işveren işçiyi ister işe başlatmış, isterse başlatmamış olsun, işçi çalıştırılmadığı sürenin en çok dört aya kadar olan kısmı için ücretini ve diğer haklarını alabilecektir. Ancak, işçiye bildirim süresine ait ücret peşin olarak ödenmişse, bu tutar yapılacak bu ödemeden mahsup edilecek ve kalan tutarı işçiye ödenecektir. tutarı işe başladıktan sonra işverene iade edilecektir. İşçiye, bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin olarak ödenmemiş ise, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca işçiye ödenecektir.

İşçi, çıkarıldığı işinde çalışmayı sürdürmek istiyorsa, mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren altı işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorunda tutulmuştur. İşçi, belirtilen süre içinde başvuruda bulunmazsa, yapılan fesih geçerli fesih sayılacak ve kendisine hak ettiği tazminatlar ödenecektir yani işveren bu durumda sadece feshin hukuki sonuçları ile sorumlu olacaktır.

Hizmet akdi feshedilen işçi, fesih bildirimine itiraz etmiş olmakla birlikte, bu arada başka bir işe girmiş olabilir. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verdiğinde bu yeni işinden memnun olan işçinin eski işine dönmek istemeyebileceği de ihtimal dahilindedir. Böyle bir durumda, işçi mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren altı işgünü içinde eski işverenine yazılı başvurmakla yükümlü tutulmuştur. Bu başvuru üzerine işveren işçiye geçerli bir feshe göre hak etmiş olduğu tazminatlarını ödeyecektir.(İş Kanununu Md.13/E)

2-Akdin Bildirimsiz Feshine İlişkin Olarak Yapılan Değişiklikler

4773 sayılı Kanunla hizmet akdinin bildirimsiz olarak feshedilmesine ilişkin olarak İş Kanunun 17. maddesinde yapılan tek düzenleme akdin maddede belirtilen sebeplere uygun olmadığı kanısında olan işçiye yargı yoluna başvurma hakkının tanınması ve bu başvuruya ilişkin olarak akdin bildirimli feshi halinde uygulanacak olan ve yukarıda belirttiğimiz düzenlemelerin uygulanacağıdır. Bu düzenleme dışında gerek nedenlerle ilgili olarak gerekse akdin feshinin doğuracağı sonuçlar bakımından, hizmet akdinin bildirimsiz feshine ilişkin düzenlemelerde (İş Kanununun 16. ve 17. maddelerinde) yapılan bir değişiklik yada yeni bir düzenleme yoktur. Bu düzenlemeyle birlikte yukarıda belirttiğimiz 4773 sayılı kanundan önceki düzenlemeler ilişkin açıklamalar geçerliliğini korumaktadır.

IV-4773 SAYILI KANUNLA YAPILAN DİĞER DEÐİŞİKLİKLER

4773 sayılı kanunla iş güvencesine ilişkin olarak yapılan düzenlemelerin yanısıra diğer bir takım düzenlemeler daha yapılmıştır. Bu düzenlemeleri genel hatlarıyla aşağıda belirtilmiştir.

A-TARIM İŞLERİ 1475 SAYILI İŞ KANUNU KAPSAMINA ALINMIŞTIR

1475 sayılı İş Kanununun 6. maddesi başlığı ile birlikte değiştirilerek "sanayi, ticaret ve tarım işleri" şeklinde düzenlenmiş ve tarımdan sayılacak işler belirtilmiştir. Buna göre tarımdan sayılacak işler aşağıdaki gibidir.-

B-TOPLU İŞTEN ÇIKARMAYA İLİŞKİN DÜZENLEMLER YAPILMIŞTIR

4773 sayılı Kanunun 5. maddesiyle 1475 sayılı İş Kanununun 24. maddesi değiştirilmiştir. Yapılan bu değişiklikle, işçilerin topluca işten çıkarılmaları belli bir usule bağlanmıştır.

* Söz konusu makale Maliye Hesap Uzmanları Derneği tarafından aylık olarak yayınlanan Vergi Dünyası dergisinin Eylül 2002 sayısında yayınlanmıştır. Bu metin, makalenin tamamı değil özetidir.

[1] Söz konusu Kanun 15.08.2002. tarih ve 24847 sayılı resmi gazetede yayımlanmıştır.

[2] Söz konusu sözleşmenin 09.06.1994 tarih ve 3999 sayılı Kanunla onaylanması uygun bulunmuş ve Bakanlar Kurulunca da onaylanması 10.8.1994 tarih ve 94/5971 sayılı Kararname ile kararlaştırılmıştır.

[3] Akdi bildirimsiz sona erdiren nedenleri tarafların anlaşması, ölüm ,belirli süreli akitlerde sürenin dolması olarak ortaya koyabiliriz. 4773 sayılı kanunla yapılan değişiklikler akdin bildirimli olarak sona erdirilmesine ilişkin düzenlemeleri ilgilendirdiğinden akdin bildirimsiz olarak fesih edilmesine ilişkin bu nedenlerin ayrıntısına girilmemiştir.

 
Bugün Tekil: 346 Bugün Çoğul: 1051 Dün Tekil: 698 Toplam Tekil: 1584618 Toplam Çoğul: 3933217
        Dataişlem