,
 
Menu
Anasayfa Hakkımızda Kadromuz Çalışma Alanlarımız Linkler Önemli Bilgiler İletişim
İŞ HUKUKU / 11-01-2013
 İŞVERENİN İŞÇİ ÜCRETLERİNDE ZAM YAPMA ZORUNLULUĞU

Ücretlerin hiç arttırılmaması yani işçilere hiç zam yapılmaması ya da beklenenden düşük zam yapılması durumunda işçinin bu durumu haklı neden olarak değerlendirerek iş akdini halı nedenle fesh etmesi ve neticesinde kıdem tazminatına hak kazanması mümkün müdür? Bu konu ile ilgili iş kanununda yazılı bir hüküm bulunmamakla birlikte bu durum Yargıtay kararları ile aydınlatılmaktadır.

İşçilere ücret artışı ( zam ) yapılmaması veya beklenilenin altında zam yapılması konusunun işçi yönünden haklı fesih nedeni sayılıp sayılmayacağı konusunun yanıtı; işçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde veya işyeri iç yönetmeliğinde bu konunun olup olmadığı açısından değerlendirilmelidir.

İşçilere ücret artışı yapılmaması işçi bakımından tek başına haklı bir fesih nedeni oluşturmamaktadır. Bu nedenle işçilerin ücret artışını yetersiz bularak iş sözleşmesini fesh etmesi haklı fesih sayılmamakta ve bu sebepten iş akdini fesh eden işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.

İş sözleşmesinde veya işyeri iç yönetmeliğinde işçi ücret artışına ilişkin bir düzenleme bulunuyorsa ve buna rağmen işveren işçinin ücretinde taahhüt ettiği artışı hiç yapmıyor ya da taahhüt ettiği oranda bir artış yapmıyorsa bu durum işçi açısından haklı fesih sayılmaktadır.


İŞ MAHKEMELERİNDE KISMİ DAVA İLE İLGİLİ HUKUK GENEL KURULU KARARI

T.C. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

ESAS NO : 2012/9-838 KARAR NO : 2012/715

Y A R G I T A Y İ L A M I

İNCELENEN KARARIN MAHKEMESİ : Konya 1.İş Mahkemesi TARİHİ : 05/06/2012 NUMARASI : 2012/236-2012/369 DAVACI : Mehmet Kavak vekili Av. Şuayip Koçak DAVALI : Tosunoğulları Mobilya San . Tic. A.Ş. vekili Av. Öznur Özcan

Taraflar arasındaki “kıdem tazminatı ve fazla mesai ücreti alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Konya 1. İş Mahkemesince davanın reddine dair verilen 07.12.2011 gün ve 2011/945 E., 2011/592 K. sayılı kararın incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 27.12.2012 gün ve 2012/1756 E., 2012/5741 K. sayılı ilamı ile; (…A) Davacı İsteminin Özeti:Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 13.12.2005 tarihinden 02.08.2011 tarihine kadar hafta içi 08.30-18.30, hafta sonu Cumartesi günleri de 08.30-13.30 arası çalıştığını, haftalık 45 saat i aşan çalışması olmasına rağmen fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile iş sözleşmesini noterden gönderdiği ihtarname ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II.e maddesi uyarınca haklı nedenle feshettiğini belirterek, fazlaya ilişkin hakları saklı olmak kaydı ile 200,00 TL kıdem tazminatının, 100,00 TL fazla çalışma ücretinin davalı işverenden tahsili amacı ile kısmi dava açmıştır. B) Davalı Cevabının Özeti:Davalı vekili, davacının 01.08.2011 tarihinde ücretin azlığı nedeni ile çalışmak istemediğini ve ayrılacağını söylediğini, istifa dilekçesi yazması gerektiği belirtilmesi üzerine tazminatlarını alıp almayacağını araştıracağını beyan ederek işyerini terk ettiğini, devamsızlık yaptığını, iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile 03.08.2011 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II.g maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, davacının yeni bir iş bulduğunu, kıdem tazminatına hak kazanmadığını, fazla mesai ücret alacağı da bulunmadığını, bir an için fazla mesai ücret alacağı olduğu kabul edilse bile 27.09.2006 tarihinden öncesinin zamanaşımına uğradığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:Mahkemece ön inceleme aşamasında davacının çalıştığı süreyi ve ücretini bildiği, kullandırılmayan fazla çalışma süresini de bildiği, bu bilgiler doğrultusunda alacağının tamamını bildiği halde, HMK. 109/1 maddesi anlamında kısmi dava açtığı, aynı madde 2. fıkrasına göre alacak açıkça belli olduğundan kısmı dava açmasının mümkün olmadığı, HMK. 114/1-h maddesine göre hukuki yararın dava şartı olduğu, bunun yanında davacının talep sonucunu dava dilekçesinde HMK.nın 119/1-ğ maddesine göre açıkça bildirmek başka ifade ile taleplerini somutlaştırmak zorunda olduğu, bu zorunluluğu yerine getirmeyen davacının dava açmakta hukuki yararının varlığından söz edilemeyeceği gerekçesi ile HMK. 109/2 maddesine aykırı davanın usulden reddine karar verilmiştir. D) Temyiz:Karar davacı vekili tarafından “tazminata ve alacağa esas ücretin belirlenmesi gerektiği, ayrıca fazla mesaide hakkaniyet indirimi yapıldığı, hak arama özgürlüğünün kısıtlandığı, kısmi davanın belirsiz alacak davasına göre daha geniş kapsamlı olduğu, kararın hatalı olduğu gerekçesi ile temyiz edilmiştir. E) Gerekçe:Uyuşmazlık davanın niteliği üzerinde toplanmaktadır. Davacının aynı hukukî ilişkiden kaynaklanan alacağının veya hakkının tümünü değil, belirli bir kısmını talep ederek açtığı davaya kısmî dava denir. Bir davanın kısmi dava olarak nitelendirilebilmesi için, alacağın tümünün aynı hukuki ilişkiden (örneğin iş sözleşmesinden) doğmuş olması ve bu alacağın şimdilik bir kesiminin dava edilmesi gerekir(Kuru/Arslan/Yılmaz, Medeni Usul Hukuku, 22. Bası, Ankara, 2011, s. 286). Kısmi dava 6100 sayılı HMK.’un 109. maddesinde tanımlanmıştır. Maddenin birinci fıkrasına göre “Talep konusunun niteliği itibarıyla bölünebilir olduğu durumlarda, sadece bir kısmı da dava yoluyla ileri sürülebilir”. İkinci fıkrasına göre ise “Talep konusunun miktarı, taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirli ise kısmi dava açılamaz”. Belirtilen düzenleme karşısında kısmi dava açılabilmesi için; 1) Talep konusunun niteliği itibari ile bölünebilir olması, 2) Talep konusunun miktarının, taraflar arasında tartışmalı veya açıkça belirli olmaması gerekir. Talep konusu taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirlenebilir ise kısmi dava açılamayacaktır. (Pekcanıtez/Atalay/Özekes: Medeni Usul Hukuku, 10. Bası, Ankara, 2011, s. 313). Dava konusu edilen alacak, yargılama sırasında hesap raporu alınmasını gerektiriyor(Kuru/Budak, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Getirdiği Başlıca Yenilikler. İstanbul Barosu Dergisi, Cilt 85, Sayı, 2011/5, s. 13) veya miktar veya değerinin belirlenmesi yargılama sırasında başka bir olgunun tespit edilmesini gerektiriyor ise talep konusu alacağın tartışmalı veya açıkça belirlenemeyeceği kabul edilmeli ve kısmi dava olarak görülmelidir. Keza alacak miktarı veya değerinin hakimin takdiri veya yasal nedenlerle indirim yapılarak belirlendiği durumlarda da alacak belirsizdir. Fazla mesai ve tatil çalışmalarının kayda dayanmadığı durumlarda Dairemiz istikrarlı olarak “hastalık, izin gibi nedenlerle çalışılamayacak günler olduğu düşünülerek” bu tür alacaklarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiğini kabul etmektedir. Diğer taraftan, işçilik tazminat ve alacakların belirlenmesinde ispat yükü dışında ilgili yasalarda hesabın unsurları olarak bazı kriterlere yer verilmiştir. İşçilikte bu hesabın unsurlarında hizmet süresi ile işçinin aldığı gerçek ücret önemli kriterlerdir. Kıdem ve ihbar tazminatı giydirilmiş ücretten hesaplanırken, diğer tazminat ve alacaklar çıplak ücretten hesaplanmaktadır. Giydirilmiş ücrette, işçinin asıl ücretine ek olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerde dahil edilmektedir. Keza yıllık izin ücreti dışında çalışma olgusuna bağlı diğer işçilik alacakları muaccel oldukları tarihteki ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Ayrıca belirtmek gerekir ki tazminat ve alacakların belirlenmesine ilişkin kayıtlar ise genelde işveren tarafından tutulmaktadır. Dava konusu edilen alacağın (talep sonucunun) miktar olarak belirlenmesi, karşı tarafın vereceği (elindeki belgelerle) bilgi sonucu mümkün ise alacağın tartışmalı ve belirli olmadığı sonucuna varılmalıdır. (Kılıçoğlu, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu El Şerhi, Legal Yayınevi, İstanbul, 2012 s: 582.) 4857 sayılı İş Kanunu’nun 67. Maddesi uyarınca, “günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur”. Aynı kanunun 8/3 maddesine göre ise “Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür”. Özellikle fazla mesai ve tatil çalışmaları karşılığı ücret alacaklarının belirlenmesi için işverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmesi şarttır. HMK.’un 107/son maddesine göre ise “kısmi eda davasının açılabildiği hâllerde, tespit davası da açılabilir ve bu durumda hukuki yararın var olduğu kabul edilir”. Davacının kısmi dava açabilmesi için hukuki yararının olması şarttır. Buradan hareketle bir davanın kısmi dava olarak görülebilmesi için dava şartı olan davacının hukuki yararının bulunması gerekir. Hukuki yarar, kanunun 114/h maddesi uyarınca dava şartı olarak kabul edilmiştir. Takip eden 115/2 maddedeki kurala göre ise “Mahkeme, dava şartı noksanlığını tespit ederse davanın usulden reddine karar verir. Ancak, dava şartı noksanlığının giderilmesi mümkün ise bunun tamamlanması için kesin süre verir. Bu süre içinde dava şartı noksanlığı giderilmemişse davayı dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddeder”. Düzenleme gereğince, eksik olan bir dava şartı, belirli bir süre verilerek giderilebilecek ise, hakim tarafından eksikliğin giderilmesi için kesin süre verilmesi gerekir. Bu süre içinde dava şartı eksikliği tamamlanmaz ise dava, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilmelidir. Diğer taraftan kanunun 119. maddesinde dava dilekçesinde bulunması gereken hususlar sayılmış ve açık bir şekilde talep sonucunun da bulunacağı belirtilmiş ve maddenin ikinci fıkrasında ise talep sonucunun açık olmaması halinde hakimin davacıya talebini açıkça belirlemesi için süre vermesi gerektiği belirtilmiştir. Gerek 115 ve gerekse 119. maddelerde verilen kesin sürenin bir haftalık süre olacağı da belirtilmiştir. Dosya içeriğine göre davacı vekili, davacı işçinin aldığı ücreti ve çalışma süresini, davacının iş sözleşmesini fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II.e maddesi uyarınca feshettiğini ve kıdem tazminatı ile ödenmeyen fazla mesai ücret alacağının ödenmesi gerektiğini belirterek, fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak ve her bir talebine ilişkin miktar belirterek kısmi dava olarak davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı işveren davacının ücretine ilişkin bordro ve banka hesap ekstresi sunmuştur. Bordro ve hesap ekstresindeki ücretler farklılık göstermektedir. Davacının istenilen alacağın türü ve hukuki niteliği belli olmasına rağmen, miktarını dava açarken tam olarak saptaması, belirlemesi olanaklı olmayabilir. Hesap raporu alınmasını, yargılama yapılmasını gerektiren bu durumda davacı fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak kısmi dava yoluna başvurabilir. Kısmi dava olarak açılan bu davada yargılama sırasında belirlenen bakiye alacağı için davalının muvafakat etmemesi halinde, ek dava yolu ile ayrı bir davada isteyebileceği gibi aynı davada ıslah sureti ile dava ettiği miktarları arttırarak talepte bulunabilir. Kısmi dava olarak açıldığı uyuşmazlık dışı olan davada yukarıda belirtilen somut maddi ve hukuki olgulara göre; 1. Dava konusu edilen kıdem tazminatı ve fazla mesai ücret alacağına esas ücret taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. Diğer taraftan fazla mesai ücretinin belirlenmesine esas kayıtlar sunulmadığı gibi, davalı işveren İş Kanunu’nun 8 ve 67. Maddesindeki yükümlülüklerini de yerine getirdiğini savunmamıştır. İş davalarına yansıyan yönüyle işçi ve işveren arasında en temel uyuşmazlık temel ücretin belirlenmesi noktasında ortaya çıkmaktadır. Yargıtay uygulamasına göre işçinin iddia ettiği temel ücret miktarı işverence kabul edilmediğinde meslek kuruluşlarından olası (adet-emsal olan) ücret yönünden araştırmaya gidilmekte ve çoğunlukla meslek odasının bildirdiği ücret hesaplamaya esas alınmaktadır. Bu ihtimalde işçi iddia ettiği ücreti kanıtlayamamış olmaktadır. Zira ücretle ilgili tüm deliller işveren uhdesindedir ve işçinin çoğu kez bu delillere ulaşmasına imkan tanınmamaktadır. Bu yönüyle temel ücretin tespitindeki ve ispatındaki ülkemize has güçlükler sebebiyle kısmi davanın açılmasında işçinin hukuki menfaatinin olduğu kabul edilmelidir. Ayrıca kıdem tazminatı giydirilmiş ücretten, fazla mesai alacağı da muaccel olduğu tarihteki ücret üzerinden hesaplanacak, fazla mesai alacağı kayda dayanmadığı takdirde indirime tabi tutulacaktır. Tazminat ve alacaklar tartışmalı ve açıkça belirli değildir. Yargılama sırasında hesap raporu alınmasını, tazminat ve alacağa esas ücretin tespit edilmesini gerektirmektedir. Kısmi dava açılmasında yasanın aradığı unsurlar ve hukuki yarar şartı gerçekleştiğinden davanın görülmesi gerekir. Aksi gerekçe ile davanın usulden doğru değildir. 2. Kabule göre ise; a) Dava dilekçesinde talep sonucu açıkça belli olduğundan, mahkemenin “davacının talep sonucunu dava dilekçesinde HMK.’un 119/1-ğ maddesine göre açıkça bildirmek başka ifade ile taleplerini somutlaştırmak zorunda olduğu, bu zorunluluğu yerine getirmeyen davacının dava açmakta hukuki yararının varlığından söz edilemeyeceği” gerekçesi yerinde değildir. Kaldı ki talep sonucunun açık olmadığı kabul edilse dahi 119/2 maddesi uyarınca dava dilekçesindeki bu eksikliğin tamamlanması için süre verilmesi gerekirken bu kurala da uyulmamıştır. b) Diğer taraftan mahkemece dava konusu alacağın belli olduğu, kısmi dava açılamasında davacının hukuki yararının olmadığı kabul edilmiştir. Dava şartı olan hukuki yarar şartı tamamlanması gereken şartlardandır. Bu kabule göre ise yine davacı vekiline davasını tam dava olarak devam etmesi ve dava şartı olan hukuki yarar şartında eksikliği gidermesi için HMK.’un 115/2 maddesi uyarınca bir haftalık kesin süre verilmesi gerekirken Mahkemece kesin süre verilmeden yazılı şekilde davanın usulden reddi de isabetsizdir…) gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

TEMYİZ EDEN: Davacı vekili

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü: Dava, fazla mesai ücretinin ödenmemesi nedeni ile iş akdini haklı nedenle feshettiği iddiasıyla, işçi tarafından açılan kıdem tazminatı ve fazla mesai ücreti alacağının 300,00 TL lik kısmının tahsili istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin, davalıya ait işyerinde 13.12.2005 tarihinden 02.08.2011 tarihine kadar hafta içi 08.30-18.30, hafta sonu cumartesi günleri de 08.30-13.30 arası çalıştığını, haftalık 45 saati aşan çalışması olmasına rağmen fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek, fazlaya ilişkin hakları saklı olmak kaydı ile 200,00 TL kıdem tazminatının, 100,00 TL fazla çalışma ücretinin davalı işverenden tahsilini istemiştir. Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile 03.08.2011 tarihinde haklı nedenle feshedildiğini, davacının yeni bir iş bulduğunu, kıdem tazminatına hak kazanmadığını, fazla mesai ücret alacağı da bulunmadığını, bir an için fazla mesai ücret alacağı olduğu kabul edilse bile 27.09.2006 tarihinden öncesinin zamanaşımına uğradığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Yerel Mahkemece, ön inceleme aşamasında dilekçe üzerinde yapılan inceleme sonucu, davacının çalıştığı süreyi ve ücretini bildiği, fazla çalışma süresini de bildiği, bu bilgiler doğrultusunda alacağının tamamını bildiği halde, HMK. 109/1 maddesi anlamında kısmi dava açtığı, aynı madde 2. fıkrasına göre alacak açıkça belli olduğundan kısmı dava açmasının mümkün olmadığı, HMK.114/1-h maddesine göre hukuki yarar dava şartı olduğu, bunun yanında davacı talep sonucunu dava dilekçesinde HMK.nın 119/1-ğ maddesine göre açıkça bildirmek başka ifade ile taleplerini somutlaştırmak zorunda olduğu, bu zorunluluğu yerine getirmeyen davacının dava açmakta hukuki yararının varlığından söz edilemeyeceği, gerekçesiyle HMK. 109/2 maddesine aykırı olarak açılan davanın usulden reddine karar verilmiştir. Özel Dairece, hüküm yukarıda yazılı gerekçeyle bozulmuş, mahkemece önceki kararda direnilmiştir. Hükmü temyize davacı vekili getirmiştir. Davanın, kısmi dava ve dava konusu alacağın bölünebilir alacak olduğu uyuşmazlık konusu değildir. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda davaya konu olan kıdem tazminatı ve fazla mesai ücretine ilişkin alacak miktarının “taraflar arasında tartışmasız ve açıkça belli” olup olmadığı, varılacak sonuca göre de bu alacaklara ilişkin olarak HMK’nın 109 maddesine göre kısmi dava açılmasının mümkün olup olmadığı noktasında toplanmaktadır. Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle kısmi davanın hukuki niteliğinden bahsetmekte yarar bulunmaktadır. Alacağın yalnızca bir bölümü için açılan davaya kısmi dava denir. Bir davanın kısmi dava olarak nitelendirilebilmesi için, alacağın tümünün aynı hukuki ilişkiden doğmuş olması ve alacağın şimdilik belirli bir kesiminin dava edilmesi gerekir. Diğer bir söyleyişle, bir alacak hakkında daha fazla bir miktar için tam dava açma imkânı bulunmasına rağmen, alacağın bir kesimi için açılan davaya, kısmi dava denir. Kısmi dava açılabilmesi için talep konusunun bölünebilir olması gerekli olup, açılan davanın kısmi dava olduğunun dava dilekçesinde açıkça yazılması gerekmez. Dava dilekçesindeki açıklamalardan davacının alacağının daha fazla olduğu ve istem bölümünde “fazlaya ilişkin haklarını saklı tutması” ya da “alacağın şimdilik şu kadarını dava ediyorum” demesi, kural olarak yeterlidir(Yargıtay HGK 02.04.2003 gün ve 2003/4-260 Esas 271 K.sayılı ilamı;Pekcanıtez H./Atalay M./Özekes M.; Medeni Usul Hukuku, 12. Bası, s. 320; Kuru/Arslan/Yılmaz, Medeni Usul Hukuku, 22. Bası, s.286). 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununda açıkça kısmi dava düzenlenmediği halde, söz konusu Kanunun yürürlükte olduğu dönemde de kısmi dava açılması mümkün bulunmaktaydı. Çünkü, alacak hakkının bir bölümünün dava edilip geriye kalan kısmının ikinci bir dava ile istenmesini engelleyen bir hüküm bulunmamaktaydı. Kısmi dava, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 109. maddesinde ise, ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Anılan maddenin birinci fıkrasında; talep konusunun niteliği itibarıyla bölünebilir olduğu durumlarda, sadece bir kısmının da dava yoluyla ileri sürülebileceği; İkinci fıkrasında ise; talep konusunun miktarı, taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirli ise kısmi dava açılamayacağı belirtilmiştir. Bu durumda; davadaki talep konusunun miktarı taraflar arasında “tartışmasız” ise veya taraflar arasında miktar veya parasal tutar bakımından bir tartışma olmakla beraber, tarafların anlaşmasına gerek kalmaksızın, objektif olarak talep konusunun miktarı herkes tarafından anlaşılabilecek şekilde “belirli” ise o talep konusunun sadece bir kısmı dava edilemeyecektir. Örneğin satım sözleşmesinde alıcının ödemesi gereken bedel, sözleşmede tereddüde yer bırakmayacak biçimde, açıkça yazılı ise kısmi dava caiz değildir.( Pekcanıtez H./Atalay M./Özekes M, age s.328; Kuru/Arslan/Yılmaz, age s.286). Doktrinde; talep konusunun miktarının, tarafların anlaşmasına gerek kalmaksızın objektif olarak belirlenebilmesinde, İİK m. 67 hükmünde öngörülen icra inkâr tazminatına ilişkin “likit alacak” kavramının yol gösterici olabileceği ileri sürülmüştür.(Kuru/Budak, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun Getirdiği Başlıca Yenilikler, İstanbul Barosu Dergisi, Cilt 85, Sayı, 2011/5, s. 11; Yılmaz Ejder, Hukuk Muhakemeleri Kanunu Şerhi, Ankara 2012 s.737 vd.). Genel bir kavram olarak “likid (ligiude) alacak”; “tutarı belli (muayyen), bilinebilir, hesaplanabilir alacaktır” Likit bir alacaktan söz edilebilmesi için; ya alacağın gerçek miktarının belli ve sabit olması ya da borçlusu tarafından belirlenebilmesi için bütün unsurların bilinmesi veya bilinmesinin gerekmekte olması; böylece, borçlunun borç tutarını tahkik ve tayin etmesinin mümkün bulunması; başka bir ifadeyle, borçlunun yalnız başına ne kadar borçlu olduğunu tespit edebilecek durumda olması gerekir. Bu koşullar yoksa, likit bir alacaktan söz edilemez (YHGK 14.07.2010 gün ve 2010/19-376 Esas 397 K.sayılı ilamı). Likit alacak bakımından aranan “borçlunun, talep edilen alacağı veya alacağın bütün unsurlarını bilmesi veya bilmek (kolayca hesap edebilmek) durumunda olması; bu bağlamda alacağın miktarının belirlenmesi için tarafların ayrıca mutabakata varmasına (anlaşmasına) veya mahkemenin tayin edeceği bilirkişi eliyle bir değerlendirme yapılmasına ihtiyaç bulunmaması, diğer bir anlatımla borçlunun, yalnız başına ne kadar borçlu olduğunu tespit edebilir durumda olması” ölçütü birçok tartışmayı sona erdirmekle beraber, bir davada bilirkişi incelemesine gidilmesinin, alacağın likit olup olmadığı ile ilgili başlı başına bir kıstas olarak kabul edilmesi de doğru değildir. Çünkü mahkeme uygulamasında “hesap işi”, çözümü özel veya teknik bir bilgiyi gerektiren hallerden olduğundan borçlunun, kendi başına hesaplayabilecek durumda olduğu asıl alacak ve temerrüt faizine itiraz etmesi halinde, mahkemenin, alacaklının alacağının miktarını, bizzat tespit etmeyip bilirkişi vasıtasıyla belirleneceğinden, likit olan bir alacağın sırf bilirkişi incelemesi yapıldığı gerekçesi ile likit sayılmaması doğru olmayacaktır(Yılmaz, age s. 737, 740). Doktrinde, talep konusunun belirlenmesinin imkânsız olduğu durumlara örnek olarak: Biyolojik nedenlere bağlı imkânsızlık hali (ağır yaralanan kişinin tedavisi sonuçlanmadan zararının belirlenmesinin mümkün olmaması; TBK. 75, mülga BK 46/2 maddeleri gibi) ; hukuki anlamda imkânsızlık hali (davacının talep sonucunu belirleyebilmesi için gereken bilgilerin üçüncü kişi veya davalının bünyesinde olması, hakimin takdir yetkisinin bulunduğu gibi durumlar); sübjektif imkânsızlık hali (kullanılmış bir aracın kısmen zarar görmüş olması durumunda araç değerindeki azalmanın tespit hali gibi) hususlar gösterilmektedir. (Pekcanıtez: Belirsiz Alacak Davası, Ankara, 2011, s. 43,44) Sonuç olarak; işçilik alacaklarının özelliği de dikkate alınarak, bu alacaklarda, talep konusunun miktarının taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirli olduğunu söylemek mutlak olarak doğru olmadığı gibi, aksinin kabulü de doğru değildir. Bu nedenle, talep konusu işçilik alacakları belirli olup olmadığının somut olayın özelliğine göre değerlendirilmesi ve sonuca gidilmesi daha doğru olacaktır. Kıdem tazminatı alacağı ve fazla mesai ücreti alacağının hesaplanmasında, hizmet süresi ile işçinin aldığı gerçek ücret önemli kriterlerdir. Kıdem tazminatı, giydirilmiş ücretten hesaplanırken, diğer işçilik alacakları çıplak ücretten hesaplanmaktadır. Giydirilmiş ücrete, işçinin asıl ücretine ek olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dahil edilmektedir. 4857 sayılı İş Kanununun 67. maddesi uyarınca, “Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur”. Aynı Kanunun 8/3 maddesinde de: “Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.” hükmüne yer verilmiş olup, özellikle fazla mesai ve tatil çalışmaları karşılığı ücret alacaklarının belirlenmesi için işverenin bu yükümlülüğünü yerine getirmesi şarttır. Uyuşmazlığa konu fazla mesai ücreti alacağı ve kıdem tazminatı alacağı istemleri yönünden yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; Yargıtayın yerleşik uygulamasına göre, gerçek fazla mesai ücretine ulaşmak için kesin delillerle fazla mesai süresinin ispatlanamadığı durumlarda, takdiri delillerle belirlenen süreden bir miktar sürenin indirilmesi gerektiği kabul edilmektedir(Yargıtay HGK 05.05.2010 gün ve 2010/9-239 Esas 247 K.sayılı ilamı). Ayrkıca somut olayda, davacı vekili dava dilekçesinde, müvekkilinin aldığı ücretin ne olduğu konusunda bir açıklamada bulunmamış, keza davalı vekili de cevap dilekçesinde ücret ile ilgili açıklayıcı bir beyanda bulunmamıştır. Dosya içerisinde bulunan davacının 2011 yılı 7. aya ait ücret bordrosunda 30 günlük ücretinin 860,35 TL olduğu halde, banka hesap ekstresinde davacıya 05.07.2011 tarihinde 408,00 TL, 19.07.2011 tarihinde 250,00 TL olmak üzere 2011 yılı 7. ayında 658,00 TL ödeme yapıldığı anlaşılmaktadır. Davacının ücreti ile ilgili iş yeri ücret bordroları ile banka hesap ekstresi farklılık gösterdiği gibi işverenin, 4857 sayılı İş Kanununun 8/3 maddesi uyarınca işverene yüklenen yükümlülükleri yerine getirdiğini gösterir bir delil de davalı tarafça dosyaya sunulmamıştır. Somut olayda, tüm bu açıklamalar dikkate alındığında dava konusu fazla mesai ve kıdem tazminatı istemi için de HMK m.109/2 anlamında talep konusunun miktarının taraflar arasında tartışmasız veya açıkça belirli olduğundan söz edilmesi mümkün değildir. Bu bakımdan Yerel Mahkemenin, Hukuk Genel Kurulu çoğunluğunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyması gerekirken, direnme kararı verilmesi usul ve yasaya aykırı olup; verilen kararın bozulması gerekmiştir.

S O N U Ç : Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6217 sayılı Kanunun 30. maddesi ile 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununa eklenen “Geçici madde 3” atfıyla uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunun m. 8/3. hükmü uyarınca karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 17.10.2012 gününde oyçokluğu ile karar verildi


TÜRKİYE´DE EMEKLİLİK VE KARŞILAŞILAN SORUNLAR

Yurtdışı hizmet borçlanması 3201 sayılı Kanun uyarınca yapılmaktadır. Bu kanunun amacı; Yurtdışında yaşayan Türk vatandaşlarına yurtdışında çalıştığı süreyi borçlandırarak emeklilik hakkından yararlandırmaktır.

KİMLER YURTDIŞI HİZMET BORÇLANMASI YAPABİLİR?

• 18 yaşından sonra yurtdışında Türk vatandaşı olarak çalışan kişiler

• Yurtdışında 18 yaşından sonar ev hanımı olarak ikamet eden kadınlar.

Not: Yurtdışı Hizmet Borçlanması yapmak için; yurda kesin dönüş şartı aranmadığı için mavi kartlı vatandaşlarımız yurtdışında yaşasalar da Türkiye’de emekli olabilmektedirler.

BORÇLANILABILECEK SÜRELER.

TÜRK VATANDAŞI İKEN; 18 yaşının doldurulmasından  sonra;

Yurtdışında sigortalı olarak çalışılan süreler,

Sigortalılık süreleri içerisinde geçen bir yıla kadar olan işsizlik süreleri,

Ev kadını olarak geçen süreler.

BORÇLANMA BAŞVURUSU HANGI KURULUŞA YAPILACAKTIR?

Türkiye’de sosyal güvenlik kuruluşuna tabi çalışması olanlar, en son tabi oldukları Sosyal Güvenlik kuruluşuna (Devredilen SSK, Bağkur, Emekli Sandığı),

Türkiye’de sosyal güvenlik kuruluşlarına kaydı olmayanlar, Sosyal Güvenlik Kurumu’na

Sosyal güvenlik sözleşmesine göre kısmi aylık alanlar, aylık aldıkları sosyal güvenlik  kuruluşuna,

Ev hanımları Bağkur’a

Yazılı olarak yurtdışı hizmet borçlanmasında bulunabilirler.

BORÇLANMA İÇİN GEREKLİ BELGELER

Çalışılan ülkede bağlı bulunulan sigorta merciinden alınacak hizmet cetveli veya sigorta kartları veya Vergi dairelerince çalışılan sürelere ilişkin düzenlenmiş belgeler,

Kendi Hesabına Çalışanlar

Yurtdışında kendi adına ve hesabına çalışanların bağlı oldukları vergi dairesi, ilgili meslek kuruluşu veya birliklerince verilen hizmet belgeleri.

İşsizlik sürelerinin tespiti için; işbulma kurumlarınca işsizlikte geçen sürelere ilişkin verilen belgeler,

Ev kadını olarak geçen sürelerin borçlanmasında, ibrazı zorunlu belgeler

Ev kadınlarının yurtdışında oturduklarına dair alacakları ikamet belgesi

YURTDIŞINDA GEÇEN SÜRELERIN TAMAMINI BORÇLANMAK ZORUNDALIĞI VAR MI?

Yurtdışında geçen sürelerden tamamının borçlanılmasında bir zorunluluk yoktur. Başvuru sahipleri, bu sürelerin tamamını borçlanma isteğinde bulunabilirler veya bir kısmını ya da aylık bağlamaya yetecek bölümünü borçlanma talebinde de bulunabilirler. Bu konudaki tercihin, başvuru sırasında yazılı olarak belirtilmesi gerekir.

Ayrıca, kısmi borçlanmalarda borçlanılmayan süreler, yeni bir başvuru ile borçlanılabileceği gibi, borçlanma başvuru tarihinden sonra yurtdışında geçen süreleri bulunanların da, bu süreleri borçlanma hakları bulunmaktadır.

SOSYAL GÜVENLIK SÖZLEŞMELERINE GÖRE KISMI AYLIK ALANLARIN BORÇLANMA MÜRACAATLARI

Sosyal güvenlik sözleşmeleri uygulanmak suretiyle kısmi aylıkları; Kamu görevlileri için öngörülen mevzuata göre bağlananlar yurtdışı borçlanma başvurularını, “SGK Sosyal Sigortalar Genel Müdürlüğü Kamu Görevlileri Emeklilik İşlemleri Daire Başkanlığı – Mithatpaşa Caddesi No:7 Sıhhıye/ANKARA”, Hizmet akdi ile veya kendi hesabına bağımsız çalışanlar için öngörülen mevzuata göre bağlananlar yurtdışı borçlanma başvurularını, “SGK Sosyal Sigortalar Genel Müdürlüğü Yurtdışı Borçlanma ve Tahsis İşlemleri Daire Başkanlığı – Mithatpaşa Caddesi No: 7 Sıhhiye - ANKARA”, adresine yapmaları gerekir.

BORÇLANMADAN VAZGEÇMEK MÜMKÜN MÜ ?

Tahakkuk ettirilen borcun tamamını veya bir kısmını ödeyenlerden borçlanmalarının iptal edilmesi için başvuruda bulunanların ödedikleri borçlanma tutarının tamamı faiz uygulanmaksızın Türk Lirası olarak iade edilir.

Borçlandıkları hizmetleri ile malullük ve yaşlılık aylığı bağlanmasına hak kazanamayan sigortalılar ile ölüm aylığı bağlanamayan hak sahiplerine başvuruları halinde ödenen borçlanma tutarının tamamı faiz uygulanmaksızın Türk Lirası olarak iade edilir.

Ancak, borçlandıkları hizmetler dikkate alınarak aylık bağlanmış olanlar borçlanma talebinden vazgeçemezler ve bunların ödedikleri borçlanma tutarı iade edilmez.

KARŞILAŞILAN SORUNLAR

MAVİ KARTLILARIN DURUMU

Sosyal Güvenlik Kurumları; Mavi kartlıların borçlanma ve emeklilik başvurularını Türk Vatandaşı olmadıkları gerekçesiyle kabul etmemektedir. Mavi Kartlıların bu taleplerinin reddedilmesi mevzuata ve mahkeme kararlarına aykırıdır.

BAŞVURUSU REDDEDİLEN MAVİ KARTLI NE YAPMALI?

Başvurusu reddedilen mavi kartlı; Mavi Kartlıların Yurtdışı emeklilik borçlanması yapabilmek için İş Mahkemelerinde borçlanma yapabileceklerine dair tespit davası açmaları gerekmektedir. Yargıtayın ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun yerleşmiş kararları bulunmaktadır. Yani Mavi kartlılar Türkiye’de ancak mahkeme kararı ile borçlanabilmektedir.


İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERSİZ NEDENLE FESHİNİN SONUÇLARI

I. Giriş

  İş Hukuku’nun en önemli konularından ve en temel amaçlarından biri işçi ve işveren arasındaki çalışma ilişkisinin varlığını korumak, başka bir deyişle, işçinin işini güvence altına almaktır. Bu amaç, hem belirli süreli iş sözleşmelerinin haklı nedenle, hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerinin haklı bir nedene dayanarak veya herhangi bir neden gösterilmeksizin işverence bildirim sürelerine uyularak yapılan ihbarlı fesihte sözkonusudur.[1] İşverenin fesih hakkının sınırlandırılması işçinin işinin güvence altına alınmaya çalışılması, iş ilişkisinin varlığını koruma amacına yöneliktir. Burada anlaşıldığı üzere, iş güvencesi kavramı ile amaçlanan, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin her ne olursa olsun devam ettirilmesi değildir.[2] İş güvencesi, işçinin keyfi bir şekilde işinden çıkarılması tehlikesine karşı korunmasını, iş sözleşmesinin işveren tarafından ancak kanunda gösterilen sebeplerin varlığı halinde sınırlandırılmasını ifade eder.[3] Dolayısıyla iş güvencesi sisteminde deişçi işten çıkarılabilecek, ancak bunun için kanunda belirtilen nedenlerin varlığı aranacaktır. Söz konusu nedenler yoksa ya da olmasına rağmen işveren tarafından ispat edilemiyorsa, işçi işine iade edilebilecek veya bu gerçekleşemiyorsa kendisine özel bir tazminat ödenecektir.[4]

  Yargıtay kararlarında da iş güvencesi tanımı yapılmış ve işçinin iş sözleşmesinin feshinin sınırlandırılmasına değinilmiştir.“Genel olarak iş güvencesi, işverenin fesih yetkisinin sınırlandırılarak işçinin işinin güvence altına alınması, aralarındaki iş ilişkisinin devamlılığının sağlanması anlamına gelir. Dar anlamda ise, iş güvencesi, işverenin iş sözleşmesini feshi sırasında geçerli bir nedene dayanma zorunluluğudur. Fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerekir. İşveren bildirdiği fesih nedeniyle bağlıdır; daha sonra iş sözleşmesini haklı neden niteliğinde de olsa, başka bir nedenle feshettiğini öne süremez. Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat etmek görevi işverene aittir.”(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/33287 E, 2005/515 K.11.01.2005 T)

  İşçinin iş güvencesinden ve asıl olarak inceleyeceğimiz iş güvencesi maddelerinden olan “geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlığı ile düzenlenen 21. maddesinden faydalanabilmesi için kanun bazı şartlar öngörmüştür. “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, kanunda belirtilen geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” (m.18/1) Bu halde işverenin iş sözleşmesinin feshi ancak geçerli bir sebebin bulunmasına bağlanmıştır. İşverenin iş sözleşmesini feshederken geçerli nedene dayanmasının zorunlu olması için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması ve işçinin en az altı aylık kıdeme sahip olması gerekir. Bu şartların gerçekleştiği bir işletmede artık işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. İşçinin işe iade davası açabilmesi için, o işletmenin bütününde en az otuz işçi çalışması ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması ve sigorta kayıtlarına göre o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2004/1303 E, 2004/1157 K. 26.01.2004 T) Buna göre kanunun iş güvencesi için aradığı şartları özetleyecek olursak;

İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması gerekir.

İşçinin sigorta kayıtlarına göre o işyerinde en az altı aylık kıdeminin olması gerekir.

İşçinin belirli konumdaki işveren vekili durumunda olmaması gerekir.

İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması gerekir.

  Bu şartların var olması halinde; iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmeksizin ya da hiç sebep gösterilmeksizin feshedilmesi halinde İş Kanunu 21. maddesi söz konusu olacaktır. İnceleyeceğimiz bu madde iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmeksizin ya da hiç sebep gösterilmeksizin feshedilmesi halinde şartların gerçekleşmesi halinde işverene seçimlik bir hak tanıyan niteliktedir. Buna göre geçersiz nedenle iş akdi feshedilen işçi işe başlatılabilir ya da işveren işçiyi feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmesine rağmen işe başlatmayabilir bu halde tazminat ödemekle yükümlü olur. 21. maddeyle bağlantısı olması ve gerekli süreleri vs. içermesi açısından öncelikle feshin geçersizliğine karar verilmeden önceki aşamaları kısaca inceledikten sonra feshin geçersizliğine karar verildikten sonraki aşamaları 21. madde bağlamında işverenin işçiyi işe başlatması ve buna bağlı sonuçlar ile işverenin işçiyi işe başlatmaması ve buna bağlı sonuçlar ayrımını temel alarak incelemede bulunacağız.

§ Fesih Bildirimi ve Fesih Bildirimine İtiraz

  “İş Kanunu, gerek fesih bildirimi usulü, gerek işçinin savunmasını alma konusunda iş güvencesini sağlayıcı yönde önemli hükümler öngörmüştür. “Sözleşmenin feshinde usul” başlığını taşıyan İş Kanunu’nun 19. maddesi bu iki hususu düzenlemektedir. Kanunun 20. maddesi fesih bildiriminde itiraz ve usulünü nihayet 21. maddesi geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını düzenlemektedir.”[5]

  Buna göre işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih bildirimini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Bununla beraber kanuna göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçinin verimi veya herhangi bir davranışı ile ilgili olarak sözleşme feshediliyorsa, işçinin hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması zorunludur. Bu şekilde usule uygun olarak yapılmayan fesihlerle ilgili ya da fesih nedeni gösterilmediği veyahut gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

a. Dava açma usulü ve süresi

  İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açma hakkına sahiptir. Ancak toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırsa uyuşmazlık yine bir aylık süre içinde özel hakeme götürülebilir. Davanın açılacağı yetkili mahkeme 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesine göre davalının ikametgâhı sayılan yer mahkemesi ya da işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemesidir. Bu iki yer mahkemesi dışında yetkili mahkemenin düzenlendiği sözleşmeler geçerli değildir.

i. Dava açma hakkı

  İşçiye 20. madde kapsamında tanınan bu hak münhasıran işçinin kullanabileceği bir haktır. Yalnız 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 32/3 gereğinde sendikalar üyeleri adına dava açma yetkisine sahiptir.

  “İşe iade talepli dava hakkı kişiye bağlı bir hak olup ölümle mirasçılara geçmez. Ancak kural bu olmakla birlikte farklı olasılıklara göre mirasçıların haklarını değerlendirmek gerekir:

İş sözleşmesinin feshinden sonra ancak bir aylık dava açma süresi geçmeden ve dava da açılmadan işçinin ölümü halinde; mirasçıların, murislerinin hakkına dayanarak işe iade davasını açmaları mümkün değildir. Ancak mirasçılar, fesihten ölüm tarihine kadar murislerinin boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer mali hakları için bir alacak davası açabilirler. Ancak işe başlatmama tazminatının mirasçılara ödenmesine karar verilmesi mümkün değildir, zira fesih geçersiz sayılmış olsa bile işçinin ölümü ile iş sözleşmesi kendiliğinden sona ermiş kabul edilecektir.

Muris fesihten sonra bir ay içinde işe iade davası açmış ise, mirasçılar davaya ancak ölüme kadar boşta geçen sürede doğmuş ücret ve haklar için devam edebilirler.

Murisin açtığı dava sonuçlanmış ancak dava kesinleştikten sonra muris on gün içinde işe iade başvurusunu yapmadan veya işe iade başvurusunu yapmakla birlikte işverenin işe başlatmak için kullanabileceği bir aylık süre geçmeden muris ölmüş ise yine mirasçılar kararın sadece boşta geçen sürelerde doğmuş ücret ve haklara ilişkin kısmı konusunda talep hakkına sahip olacaklar, tazminat talep edemeyeceklerdir.

Murisin açtığı dava kesinleşmiş, işe iade başvurusu yapılmış ve işveren de bir ay içinde işe başlatmamışsa artık kararda yer alan tazminat hakkı murisin malvarlığı kapsamına girdiğinden, mirasçılar ücret ve diğer haklarla birlikte tazminat hakkını da işverenden talep edebilirler.

  Tüm bu olasılıklar değerlendirildiğinde mirasçıların talep haklarını kullanırken mali sonuçları gözetmelidir.

  Ayrıca belirtilmesi gereken bir diğer husus da, bu olasılıkların murisin iş sözleşmesinin geçerli bir sebebe dayanılarak feshedildiği hallerde söz konusu olmasıdır. Zira eğer murisin iş sözleşmesi haklı nedenlere dayanılarak feshedilmişse ve mirasçılar da feshin haksız olduğunu iddiasında iseler, mirasçıların her durumda dava açmaları veya açılmış davaya devam etmeleri bir zorunluluktur.[6]

ii. İleri sürülecek talepler

  İş sözleşmesi feshedilen işçinin fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde açtığı davada ileri sürebileceği talepler;

Feshin geçersizliğine karar verilmesi talebi

İşe iade talebi

Feshin geçersizliğine ve işçinin başvurusuna rağmen işe iade edilmeyen işçinin dört aydan sekiz aya kadar ücreti tutarında tazminat talebi (işe başlatmama tazminatı)

Boşta geçen süreye ait ücret

  Burada ileri sürülecek talepler konusunda tartışmalı olan bir soruya değinmek yerinde olacaktır: Feshin geçersizliği nedeniyle açılan davada kıdem ve ihbar tazminatı talep edilebilir mi?

  Yargıtay bu konuda açık ve tutarlı biçimde bunun mümkün olmayacağı görüşünü benimsemektedir ve kararlarında şöyle der; “işçinin işe iade talebiyle birlikte iş sözleşmesinin feshinden doğan kıdem ve ihbar tazminatı ile ödenmemiş işçilik alacaklarını da talep etmesi halinde, işe iade dışında kalan talepler yönünden yargılama yapılmasının, işe iade davasının yasa koyucunun öngördüğü süre içinde seri yargılama usulüne göre görülüp sonuçlandırılmasına engel oluşturacağı, işe iade davası dışında kalan diğer hak ve alacaklar ile ilgili davaların ise sözlü yargılama usulüne tabi olduğu, bu nedenle böyle hallerde bu talepler açısından davanın ayrılarak yargılama yapılması gerektiğine karar vermiş bulunmaktadır. Yüksek Mahkeme’ye göre, işçinin açmış olduğu işe iade davasında ihbar ve kıdem tazminatlarının da talep edilmiş olması bir çelişki oluşturur. Bir taraftan feshin geçersizliği ile işe iade talep edilirken, diğer yandan feshin sonucuna bağlı olan tazminatların istenmesi doğru olmaz.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2003/14994, K.2003/14267, T 20.05.2003) Buna karşı olarak öğretide işe iade davasının yasal süresi içinde sonuçlandırılamayacağı ve işçinin iş sözleşmesi, ihbar sürelerine uyulmaksızın ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilmiş ve diğer koşullar da mevcut ise bu tazminatlara da hak kazanacağı görüşü mevcuttur. Ancak elbette buradan kişinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanmayacağı çıkarılmamalıdır, yalnızca bu talepler feshin geçersizliği ve işe iade davasında ileri sürülemeyeceklerdir. Eğer işçi işten çıkarılırken ihbar ve kıdem tazminatı ödenmişse ve açılan dava sonucu feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilirse artık bu aldıkları, dava sonucu alacağı boşta geçen ücret ve diğer alacaklardan mahsup edilebilir.

b. İspat yükü

  İş Kanunu’nun 20.maddesinin ikinci fıkrasında “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir nedene dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür” şeklinde ispat yükünü ikili olarak düzenleyen açık hükme rağmen doktrinde “Yargılama aşamasında ispat yükünün belli bir bütünlük oluşturduğu ve dolayısıyla bunun mutlak anlamda parçalara bölünüp öncelik sıralamasını belirlemenin olanaksız olduğu”[7] yönünde görüşler vardır. Bizce de yargılama aşamasında ispat yükünün değişen veriler neticesinde yer değiştirmesi sağlıklı görünmese de ve işçi aleyhine sonuçlar doğurabilecek nitelikte olsa da biz ispat yükünü kısa bu fıkradaki farklı durumlara göre değişen ispat yükü bağlamında değerlendireceğiz.

i. İşverenin feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü

  İşçi fesih bildiriminde neden gösterilmediği ya da gösterilen nedenin geçerli olmadığı iddiası ile açtığı davada, feshin geçerli bir nedene dayandığını veya bildirimin geçerli neden gösterilerek yapıldığını işveren ispat etmek zorundadır.

  İşveren, sadece geçerli bir fesih nedeninin varlığını değil, bu nedenin feshi zorunlu kıldığını da ispatlamak zorundadır.[8] İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlayacaktır. Buna göre fesih işlemini yazılı olması, belli durumlarda işçinin savunmasının alınmış olması, fesih sebebini somut ve açık olarak belirtmiş olması gerekir. İşverenin biçimsel koşulları yerine getirdikten sonra artık, fesih nedenlerinin geçerli olduğunu kanıtlaması gerekir.[9]

ii. İşçinin feshin işverenin dayandığı sebepten başka bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü

  “İşveren feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat ederse, işçinin, feshin işverenin iddia ve ispat ettiği sebep dışında başka sebebe dayandığını iddia etmesi mümkündür. Bu durumda bu yeni vakıayı ispat yükü işçiye ait olacaktır.”Aynı görüşe göre, “Davada, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı yönündeki iddiayı işçi ileri sürmekle birlikte, feshin geçerli bir sebebe dayandığı konusundaki ispat yükü işverene aittir. İşverenin feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat etmesi durumunda, feshin işverenin ispat ettiği sebepten başka bir sebebe dayandığını ispat yükü işçidedir.”[10]

  Yargıtay kararlarında özellikle işçinin sendikal nedenle fesih olduğu iddiasında bu durum ortaya çıkmaktadır. İşçi, işverenin ileri sürdüğü fesih nedeninin gerçek fesih nedeni olmadığını, asıl nedenin sendikal faaliyet olduğunu iddia ettiğinde, bunu ispatlamakla yükümlü olacaktır.

  “4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesi uyarınca ‘feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.’ İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi durumunda, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.(m 20/f.2 ) İşçinin feshin başka bir sebebe dayandığını ispat etmesi ve bunu ispatlaması, işverenin geçerli fesihle ispat yükünü ortadan kaldırmaz.

  Gerek işverenin geçerli varlığı gerekse işverenin gösterdiği sebep dışında bir sebebe dayanıldığının ileri sürülmesi durumunda bu vakıalar bir hukuki işlem olmadığından takdiri delillerle ispatı mümkündür.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2007/34008 E, 2008/10346 K, 28.04.2008 T.)

II. Geçersiz Nedenle Yapılan Feshin Sonuçları

  İş Kanunu’nun 21. maddesi “Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları” başlığı ile şöyle düzenlenmiştir:

  “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

  Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

  Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları  ödenir.

  İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı,  yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

  İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

  Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.”

  Giriş bölümünde kısaca değindiğimiz gibi işçinin feshin geçerli bir nedene dayanmadığını ya da gösterilen nedenin geçerli olmadığını iddia ederek, fesih tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde açacağı feshin geçersizliği ve işe iade davası sonucunda mahkeme feshin geçerliliğine karar verirse, işçinin iş sözleşmesi feshin yapıldığı andan itibaren sona ermiş olmaktadır. İşveren bu halde sadece geçerli bir feshin sonuçlarından sorumlu olur ve işçi sadece kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Ancak mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse artık işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi devam eder nitelikte kabul edilir ve işçinin işe iadesi gerekir. Ancak maddeden anlaşıldığı gibi burada işverene seçimlik bir hak tanınmıştır. Fesih geçersizdir ve iş sözleşmesi devam etmektedir ancak işveren isterse işçiyi işe başlatmayabilir ve bunun yerine işçiye işe başlatmama tazminatı öder. İşe başlatmama tazminatının koşulları da işçinin yasal süre olan on gün içinde işe başvurması ve işverenin işçiyi işe başlatmamasıdır. Kısaca usulü bu olsa da geçersiz nedenle iş akdinin feshinin sonuçları ve bunun için açılan dava ile işe iade kurumları İş Kanunu’na iş güvencesi uygulamalarıyla yeni giren bir kurum olduğundan çeşitli sorunlar ve tartışmalara gebe olmaktadır ve şimdiden bununla ilgili içtihatlar oluşmuştur. Biz de konuyu maddede belirtildiği şekliyle hem de Yargıtay’ın uygulamasıyla birlikte değerlendireceğiz.

1. İşverenin işçiyi işe başlatma yükümlülüğü

  İşçinin fesihten itibaren bir ay içine feshin geçerli olmadığı iddiasıyla iş mahkemesinde açtığı dava sonucunda mahkeme işverence geçerli bir neden gösterilmediği ya da gösterilen nedenin geçerli olmadığı sonucuna vardığında, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verir. Mahkeme bu kararında işçinin işe başlatılmadığı takdirde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Burada mahkemenin iki olasılığa göre karar verdiği görülmektedir, zira hükmedilen tazminat miktarı ancak işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecektir.

  İşverenin işçiyi işe başlatma yükümlülüğünün doğması için öncelikli olarak mahkemenin bu kararının kesinleşmesinin tebliğinden itibaren on gün içinde işçinin işverene işe başlamak üzere başvurması gerekir.

a. İşçinin işverene başvurma yükümlülüğü

  İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Kanunda belirtilen bu on günlük süre hak düşürücü süre niteliğinde olup iş günlerini kapsar, diğer günler hesaba katılmaz.

  İşçi kendisini çalıştıran gerçek ya da tüzel kişiye başvurmalıdır ancak eğer işyerinde asıl işveren – alt işveren ilişkisi varsa işçi hangi işverene bağlıysa ona başvurmalıdır. Alt işveren işçisinin yanılarak asıl işverene başvuruda bulunması halinde Yargıtay başvurunun kabul edilmeyeceğini ve bu şekilde yapılan başvurunun da hak düşürücü süreyi durdurmayacağı kanaatindedir.

  İşyerinin devredilmesi halinde bu başvuru işyerini devralan işverene yapılacaktır yine burada da Yargıtay’ın işçinin yanılarak eski işverene yapılan başvuruyu geçersiz saydığını belirtmek gerekir.

  Mahkemenin feshin geçersizliğine karar vermesi halinde, işçi kesinleşen[11] mahkeme kararının tebliğinden itibaren on gün içinde işverene işe başlamak üzere başvurmadığı takdirde, işverenin işe başlatma yükümlülüğü doğmadığı gibi işverence yapılan fesih geçerli sayılır. Bu halde işveren ancak geçerli bir feshin sonuçlarından sorumluluğu derecesinde yani hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Yani işveren şartları oluşmuşsa - ihbar süresine uyulmaksızın fesih iradesi söz konusu oluşmuşsa- ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ile işçinin İş Kanunu’ndan doğan diğer haklarını ödemekle yükümlü olur. Buna karşın feshin geçerli olmasından dolayı artık boşta geçen ücrete hükmedilmez ve fesih iradesinin gerçekleştiği anda fesih geçerli olduğundan bu süreden sonraki faiz vs. farklar da talep edilemez.

b. İşverenin işçiyi işe başlatma yükümlülüğü

  Mahkemenin feshin geçersizliğine karar vermesi halinde, işçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on gün içinde işverene işe başlamak üzere başvurursa, işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşverenin bu süreyi aşması halinde işe iade ancak işçinin rızası ile mümkündür. Aksi halde, bu süre geçtikten sonraki işe başlatma iradesi yasaya aykırı davranış nedeniyle kabul görmez. İşverenin maddedeki işe başlatma yükümlülüğü daha önce de belirttiğimiz gibi mutlak bir yükümlülük olmayıp, işçinin işe başlatılmaması halinde işçinin işe başlatılması yönünde zor icra edilmeye olanak bırakmaz çünkü başlatmama halinde daha sonra inceleyeceğimiz tazminat vs. sonuçları doğacaktır. Bu anlamda tekrar belirteceğimiz gibi feshin geçersizliği yönündeki kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden işçinin başvurusu üzerine işverenin seçimlik hakkı söz konusudur.

i. İşverenin işçiyi dava devam ederken işe başlatması

  İş akdinin geçersiz nedenle feshi dolayısıyla açılan feshin geçersizliği ve işe iade davasının en önemli özelliği söz konusu iş akdinin mahkeme kararına kadar askıda oluşudur, zira daha sonra inceleyeceğimiz gibi bu nedenden dolayı işe başlatmama tazminatı da fesih iradesinin gerçekleştiği andan itibaren değil, işverenin işçiyi işe kabul etmemesinden itibaren başlayacaktır. Eğer mahkeme geçerli bir fesih olduğuna karar verilirse ancak o halde fesih iradesinin ortaya çıktığı anda sonuçlarıyla birlikte feshi gerçekleşir. “Dava devam ederken, davacının işe başlatılmış olması, aksi ileri sürülmedikçe, davalı işverenin feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını kabul ettiği şeklinde değerlendirilmeli ve bu nedenle feshin geçersizliğine karar verilmelidir. Bu durumda, davacının işe iadesi ve işe başlatmama tazminatına ilişkin talebin konusuz kaldığı kabul edilmelidir. Buna karşılık, davacı işçi, açıkça feragat etmemiş ya da talebini geri almamış ise boşta geçen en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının hüküm altına alınması gerekir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2008/3172E, 2008/4338 K., 10.03.2008 T.) Yine Yargıtay başka bir kararında mahkemenin “işe iade davası devam ederken işçinin işe alınması halinde boşta geçen süreye ilişkin tespitte bulunacağına; tazminat ya da işe iadeye karar vermeyeceğine” değinmiştir.( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2005/11621 E, 2005/15918 K, 09.05.2005 T.) İşe iade davası sonucunda işe başlatılan işçinin işe başlaması yeni bir iş sözleşmesi sayılmaz.[12]

ii. İşçinin kural olarak fesih tarihindeki işe başlatılması

  “Davacı işçi yasal süresi içinde işverene başvurmuş ve işverence 3.8.2006 tarihinde işe başlaması bildirilmiştir. Davacının belirtilen günde iş başı yapmak üzere işyerine gittiği tartışmasızdır. Davacı işçi daha önce lojistik şefliğine bağlı yedek parça ve satın alma sorumlusu olarak çalıştığı halde, işe iade sonrasında atölyeler ve yardımcı tesisler müdürlüğüne bağlı bakım onarım departmanında depo sorumlusu olarak görevlendirilmiştir. Mahkemece feshin geçersizliğinin tespiti ile işçinin işe iadesine karar verildiğine göre işverence yapılması gereken 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi hükmüne uygun olarak eski işine başlatılmasıdır. Davacının işe başlama yönündeki yazısına cevaben işverence noterde düzenlenen 28.7.2006 tarihli işe davet yazısında da davacının eski işine başlatılacağı bildirilmiştir.

  İşçinin işe başlama yönündeki iradesinin samimi olması gerektiği gibi, işverenin de işe davete dair beyanının da ciddi olması gerekir. İşverenin işe başlatma niyeti olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlama daveti olarak değerlendirilemez. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2007/42521 E., 2008/12221 K., 13.5.2008 T.)

  Ancak eğer somut durumda işçinin fesih tarihindeki işe başlatılması mümkün değilse artık bu halde işe başlatma iradesinin samimi olduğu ve işe iadenin maddeye göre gerçek bir işe iade olarak kabul edileceği açıktır. Bununla beraber işverenin aynı iş mümkün değilse, işçiye uygun iş alanı yaratması gerektiği açıktır. Bu konu günümüz koşullarında tartışmalı olmakla beraber şirket toplulukları bakımından değerlendirilmelidir. Buna göre işe iadesine karar verilen aynı işe iadesi somut şartlara göre mümkün değilse aynı şirket grubunun başka işyerlerine de iade olunabilir. Yargıtay’ın “yeni iş verme olanağı yok ise feshin geçerliliğinin kabulü gerekir.”( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/35914 E., 2008/ 8316 K., 14.04.2008 T.) yönündeki kararıyla paralel olarak böyle bir durumda artık işverenin yeni bir iş verme olanağının kabulü ve bu yüzden feshin geçersizliğine karar verilmesi söz konusu olabilir.

iii. İşverenin işçiye işe başlaması için çağrıda bulunmasına rağmen işçinin davete icabet etmemesi

  İşverenin işçiye işe başlaması için çağrıda bulunmasına rağmen işçinin davete icabet etmemesi halinde işçinin niyetini gözlemleyen Yargıtay’ın bunun Medeni Kanun’un 2. maddesindeki dürüstlük kuralı ile bağdaşmadığını ve bunun bu maddeyle birlikte düşünülmemesi gerektiği yönünde birbirine karşıt hükümler içeren kararları bulunmaktadır. Bu kararlardan birine göre; İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümlerinin amacı, iş sözleşmesini meşru ve makul görülebilecek bir neden olmaksızın keyfi olarak sona erdirmesinin engellenmesi, dolayısıyla iş ilişkilerinde sürekliliğin sağlanmasıdır. Bu düzenlemeler işverene bazı yükümlülükler getirdiği gibi, işçi açısından da iş güvencesinin bu hükümlerinden yararlanması için dürüstlük kuralına uymasına gerektirir. Eğer işçi feshin geçersizliği ve işe iade davasını açıyorsa bununla ulaşmaya çalıştığı işe iadesi yani işini kaybetmemek olmalıdır. Bu nedenle işverenin işçiyi işe başlatmak üzere çağrıda bulunmasına rağmen işçinin haklı bir neden olmaksızın işe başlamaması durumunda; işçinin iş ilişkisinin devamını istemesi talebi konusunda samimi olmadığı, asıl amacının boşta geçen süreye ilişkin ücretleri ve işe başlatmama tazminatını almak olduğu söylenebilir. Yargıtay’a göre böyle bir durumda işçinin talebinin iş güvencesi hükümlerince korunması mümkün olmayacak, işçi bu davranışı ile işverence yapılan feshi geçerli hale getirecektir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2006/25024 E, 2006/32633 K, 11.12.2006 T.)

  Diğer karara göre kesinleşen mahkeme kararı feshin geçersizliğini tespit eder ve bu nedenle işverenin işçiyi işe başlatmak üzere çağrıda bulunmasına rağmen işçinin haklı bir neden olmaksızın işe başlamamasını iş sözleşmesinin kendisi tarafından feshedildiğini kabul ettiği sonucunu çıkarmaz, başka bir deyişle bu durum işçinin yeni bir feshi anlamına gelmez.

2. İşverenin işçiyi işe başlatmaması halinde işe başlatmama tazminatı ödeme yükümlülüğü

  İşverenin işçiyi işe başlatmaması halinde, işçinin en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında olmak üzere uygulamada “işe başlatmama tazminatı” olarak adlandırılan bir tazminat ödemekle yükümlü olur. Feshin sendikal nedenle yapılması halinde, bu tazminat Sendikalar Kanunu 31/4’e göre işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz. İşe başlatmama tazminatı Yargıtay kararlarına göre, fesih sebebi, işçinin yaşı ve kıdemi gibi unsurlar göz önünde bulundurularak feshin geçersizliğine karar veren mahkeme veya özel hakem tarafından belirlenir. Yani işçinin dava açarken ayrıca talep etmesine gerek yoktur, re’sen karar verilir. Tazminat miktarına esas olacak ücret işçinin son aldığı çıplak ücretidir.  İşverene tanınan işçiyi işe başlatma ya da başlatmayıp işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olma tercihleri işçiye tanınmamıştır yani “İşçinin feshin geçersizliğine karar verildikten sonra işe iade edilmek yerine kendisine dört aydan sekiz aya kadar ücreti tutarında (işe başlatmama tazminatı) tazminat verilmesini talep etme hakkı yoktur.”[13]

a. İşe başlatmama tazminatının başlangıcı ve uygulanacak faiz

  “Mahkeme veya özel hakemce dört ile sekiz ay arasındaki bir süre (sendikal nedenle fesihte bir yıldan az olmamak üzere) ücreti tutarında belirlenmesine karar verilen tazminat konusunda işverenin temerrüde düşmesi gerçekleşecek ve sözü edilen tazminatın bir aylık işe başlatma süresinin sona erdiği tarihte ödenmemesi halinde faiz işlemeye başlayacaktır. Kanunda özel bir faiz türü belirtilmediği için yasal faiz yürütülmelidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2007/40624 E , 2008/5165 K, 17.03.2008 T.)

b. Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı iş sözleşmesinin feshi halinde ödenecek tazminat ve vergisel sonuçları

  Sendikalar Kanunu’nun “Sendikaya üye olup olmama hürriyetinin teminatı” başlığı ile düzenlenen 31. maddesinin altıncı fıkrasında “Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise, İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümleri uygulanır. Ancak, İş Kanunu’nun 21 inci maddesinin birinci fıkrasınca ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz.” ifadesine yer verilmiştir. Bu halde daha önce açıkladıklarımıza ek olarak sendikal nedenle iş sözleşmesi feshedilen ve mahkeme ya da özel hakem kararı sonucu feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilen işçi, işe başvurduğu ve işverenin de kendisini işe başlatmadığı takdirde daha önce işe başlatmama tazminatı olarak adlandırdığımız tazminatı en az bir yıllık ücreti tutarında talep edebilecektir. (uygulamada sendikal tazminat denmektedir.) Başka bir deyişle, daha önce belirttiğimiz işe başlatmama tazminatı 4-8 aylık sınırlar dışına çıkarılarak en az bir yıllık ücrete yükseltilmiştir. Kanundaki bu ücret en az ücrettir. Hakim gerekçesini göstererek bir yıllık ücret tutarının üstüne çıkabilir.[14]

İşçinin işe iade sonrasından başvurusuna rağmen işe başlatılmamışsa yasal bir aylık süre sonunda iş sözleşmesi işverence feshedilmiş sayılır.

“Gelir Vergisi Kanunu’nu tarihinden 25. maddesinde belirtilen ve vergiden istisna tutulması öngörülen ödemeler, kapsam ve nitelik itibariyle sınırlı olarak sayılmıştır.

Maddenin açık hükmüne göre, her türlü tazminat ve yardımların gelir vergisinden istisna edilmesi değil, anılan maddede sayılan tazminat ve yardımların gelir vergisinden istisna edilmesi söz konusudur.

Görüldüğü üzere, yasa koyucu sendikal tazminatın gelir vergisinden istisna tutulmasına dair bir düzenleme getirmemiştir.

  Aksine genişletici bir yoruma gidilerek, sendikal tazminatın yasaca öngörülmeyen, gelir vergisinden istisna edilmesi, ne verginin yasallığı ilkesiyle ne de yasa koyucunun amacıyla bağdaşmayacaktır. Bu nedenle 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesinin altıncı fıkrası uyarınca hesaplanan tazminat miktarından gelir vergisinin kesilmesi zorunludur.” ( Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2004/9–255 E, 2004/290 K, 12.05.2004 T)

c. İşe başlatmama tazminatının vergisel sonuçları

  Genel olarak İş Kanunu´nun 21. maddesi kapsamında işe iade talebinde bulunulması, mahkemece talebin uygun görülmesi, bu karara karşın işçinin işe başlatılmaması halinde gündeme işe başlatmama ve boşta geçen süreye ilişkin tazminatların gelir vergisi kanunu karşısındaki durumu tartışmalıdır. Bu konuda Danıştay tarafından söz konusu ödemelerin gelir vergisi kesintisine tabi tutulamayacağı yönünde bir karar verilmişti. Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararlarında da bu konu farklı kararlara neden olmuştur. Örneğin bir kararında “İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin ücretten gelir vergisi kesilir, ancak sosyal güvenlik destek primi kesilmez.” görüşüne yer vermiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2006/6830 E., 2006/27545 K, 18.10.2006 T)

  03.07.2009 tarih, 27277 sayılı Resmi Gazete´de  yayınlanan 5904 nolu 16/6/2009 Kabul tarihli Gelir Vergisi Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun’un 4. maddesinde konuya yönelik düzenlemeye yer verilmiştir ve bu değişikliğe göre işe iade kararına karşın işe başlatılmayan işçiye bu nedenle ödenen tazminatlar, yalnız damga vergisi kesintisine tabi tutulması hüküm altına alınmıştır. Yapılan değişiklik açık ve belirtilen tartışmayı sonuçlandırmaya yöneliktir, şöyle ki;

“Madde 4  –193 sayılı Gelir Vergisi Kanununa aşağıdaki geçici maddeler eklenmiştir.

  "Geçici Madde 77 – Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten önceki dönemlerle ilgili olarak 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 21 inci maddesi uyarınca işverenlerce işçiye ödenen işe başlatmama tazminatları, damga vergisi hariç herhangi bir vergiye tabi tutulmaz. Anılan dönemlere ilişkin işe başlatmama tazminatı gelir vergisi tevkifatına tabi tutulan mükelleflerin; tarha yetkili vergi dairelerine başvurmaları ve dava açmamaları, açılmış davalardan vazgeçmeleri şartıyla 213 sayılı Vergi Usul Kanununun düzeltmeye ilişkin hükümleri uyarınca tahsil edilen gelir vergisinin red ve iade işlemleri yapılır.”

3. İşverenin mahkeme kararının kesinleşmesine kadar geçen süre için işçiye en çok dört aylık ücretin ve diğer haklarını ödeme yükümlülüğü

  İşverence gerçekleştirilen feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Feshin geçersiz sayılması üzerine, işverence işçinin işe başlatılması durumunda, iş ilişkisi sanki hiç sona ermemiş gibi, bir kesilme olmaksızın devam etmiş sayılır. Bu durumda, işverenin ayrıca, işçiye çalışmadığı döneme ait en fazla dört aylık ücret ve diğer haklarını da ödemesi gerekir. Ancak, işçiye kıdem tazminatı ve bildirim ücreti peşin ödenmişse bunların işverene iadesi gerekeceğinden, bunun ödenmesi gereken dört aylık ücret ve diğer haklardan mahsubu gerekir. Çünkü, fesih hükümsüz hale gelmiş ve iş sözleşmesi devam etmektedir.[15]

  Burada söz konusu olan dört aylık ücret bir tazminat değil, işçinin boşta geçirdiği dört aya kadar olan sürenin ücreti ve işçinin bu süredeki haklarıdır. İşçi işe başlatılsın veya başlatılmasın, geçersiz bir feshin sonucu olarak, mahkeme veya özel hakem kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için, en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerekir. Ancak, süresi içinde işe iade için işverene başvurmayan işçinin, çalıştırılmadığı süre ücretini ve diğer haklarını talep etmesi olanaklı değildir. Çünkü, süresi içinde başvurmamakla birlikte, geçersizliğine karar verilen fesih geçerli hale gelmiş olur ve geçerli fesihten sonrası için ücret söz konusu olmaz[16].  Açıklanabilecek bir diğer husus da madde metnindeki işçinin boşta geçen süre ücret alacağı ile birlikte talep edebileceği “diğer haklar” ifadesidir. Yargıtay bir kararında buna açıklık getirmiştir. Buna göre, boşta geçen süreye ilişkin ücretin yanında para ile ölçülebilir tüm ayni ve sosyal yardımlar dikkate alınmalıdır. Başka bir anlatımla kıdem tazminatına yansıtılabilecek tüm haklar burada da uygulama alanı bulacaktır.[17]

a. Boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların başlangıcı ve uygulanacak faiz

  “İşçinin, süresi içinde, işe başlamak için, işverene başvurmasının iki önemli sonucu bulunmaktadır. Bunlardan birincisi, işçinin boşta geçen en çok dört aylık ücretin ve diğer haklarının talep hakkı doğmasıdır. Başka bir anlatımla, işverenin işçiyi çalıştırmadığı en çok dört aylık süre ücreti ve diğer hakları ödeme yükümlülüğü başlar. Başvuru tarihi boşta geçen süre ücreti boşta geçen süre ücreti bakımından işverenin temerrüde düştüğü tarih olarak kabul edileceğinden bu tarih itibariyle faiz işlemeye başlayacaktır. Niteliği itibariyle ücret olduğu için gününde ödenmemesi halinde İş Kanunu’nun 34. maddesi uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2007/40624 E , 2008/5165 K, 17.03.2008 T.)

b. Boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların vergisel sonuçları

  Boşta geçen süreye ilişkin - dört aya kadar - ücret Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 4.3.2004 tarih ve 16–330 sayılı genelgesi uyarınca, işçinin giydirilmiş ücretidir ve ait oldukları aylara ilişkin olarak belgelendirilmesi, gelir ve damga vergisinin kesilmesi ve sigorta primlerinin yatırılması gerekmektedir.[18] Nitekim Genelge uyarınca işe iadeye ilişkin mahkeme kararının kesinleşmesini takip eden ayın sonuna kadar verilmesi ve belgelerde kayıtlı sigorta primlerinin aynı süre içerisinde ödenmesi halinde, idari para cezası ve gecikme zammı uygulanmayacağı hükme bağlanmıştır. Şu durumda işverence; dört aya kadar boşta geçen süreye ilişkin ücret üzerinden gelir, damga vergisi kesintileri yapılacak ve yine dört aylık çalıştırılmayan süreye ilişkin sigorta primleri de ödenecektir.[19]

4. Hükmün mutlak emredici olma niteliği

  İş Kanunu’nun daha önce yer verdiğimiz 21. maddesinin son fıkrasında; maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkralarında hükümlerin aksine hiçbir düzenleme yapılamayacağı, yapılan buna ilişkin düzenlemelerin geçersiz olacağına yer verilmiştir. Böylece, maddenin ilk üç fıkrası mutlak emredici hale getirilmiştir, bu maddelerde yer alan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre tazminatı ya da ihbar tazminatının mahsubuna ilişkin toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile işçi lehine de olsa herhangi bir düzenleme yapılamayacaktır[20]. Yani, feshin geçersiz sayılması üzerine, işçiyi işe başlatmayan işvereni zorlamak için, hükmedilecek tazminat miktarı toplu iş sözleşmeleri yoluyla artırılamayacağı gibi, işçinin mahkeme kararına kadar boşta geçirdiği dört ayın üzerindeki sürede doğan zarar için, genel hükümlere göre dava açılamaz.[21]

  Yargıtay kararlarında da hükmün emredici niteliğine vurgu yapıldığı, fesih tarihinde ya da öncesinde düzenlenen ibraname ile işçinin işe iade davası açmayacağına ilişkin ifadelerin İş Kanunun 21. maddesine aykırılık teşkil ettiği yönünde görüşler mevcuttur. Yargıtay’ın maddenin son fıkrasına ilişkin kararlarına bakıldığında işçi aleyhine düzenlenmelerin önüne geçilmesi yönünde kararlar verildiği ve işçi lehine yorum yapıldığı görülmektedir ancak daha önce de belirttiğimiz gibi maddenin hiçbir düzenlemeyi geçerli saymaması işçi lehine olacak düzenlemeleri de kapsayacağından; kanımızca madde yalnızca işçi aleyhine olan düzenlemeler yönünden mutlak emredici özelliği barındırarak kaleme alınmalıydı. “İşçinin feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davasını açma hakkı, anılan yasanın 21. maddesinde düzenlenmiş olup, aynı maddenin son fıkrasına göre yasa ile getirilen bu hakkın değiştirilmesini veya ortadan kaldırılmasını öngören sözleşme hükümleri geçersizdir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2005/11002 E., 2005/22592 K., 23.06.2005 T.)

  Bir başka kararda Yargıtay işçi lehine yorumu yapmasının nedenlerini şöyle belirtir: “(İşçi ile işveren arasında yapılan) protokolün fesih yanında, işçinin işçilik haklarının da ödenmesini içerdiği, bir bakıma bu hakların ödenmesinin tahkim şartını içeren bu sözleşmenin imzalanmasına bağlandığı, davacının imzalamak zorunda bırakıldığı, davacı şirketin davalı şirket üzerinde, ekonomik ve sosyal üstünlüğü kullanarak tahkim sözleşmesinde eşitliği kendi lehine bozacak hususlar kabul ettirdiği anlaşılmaktadır. Ayrıca anılan protokolde, işçinin işveren aleyhine herhangi bir konuda dava açmayacağı belirtilmiştir. İşçinin, feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davasını açma hakkı, İş Kanunu’nun 21. maddesinde düzenlenmiş olup, aynı kanunun son fıkrasına göre kanun ile getirilen bu hakkın değiştirilmesini veya ortadan kaldırılmasını öngören sözleşme hükümleri geçersizdir.”(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi,, 2007/13995 E, 2007/27723 K, 24.09.2007 T)

[1] Çelik, Nuri. “Türkiye’de İşçinin Feshe Karşı Korunmasına İlişkin Yasal Düzenlemeler ve Bu Hakkın Sözleşmelerle Sınırlandırılması Konusundaki Uygulamalar”, Almanya’da ve Türkiye’de İşçinin Feshe Karşı Korunması Semineri, İstanbul 1997 aktaran

Kandemir,Murat. “İş Güvencesi Kapsamındaki İşçinin İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi” . Prof. Dr. Hüseyin Hatemi’ye Armağan, Sosyal Bilimler Araştırma Dergisi, Eylül 2005, Sayı:6, Sf: 311-339

[2] Şahlanan,F. “Bireysel İş Hukukunda İşçinin Feshe Karşı Korunması” İktisadi, Sosyal ve Uluslar arası Hukuki Boyutuyla İşçinin Feshe Karşı Korunması, Galatasaray Üniversitesi/İstanbul Barosu 2001 Yılı Toplantısı, İstanbul Barosu Yayınları, İstanbul, 2002 aktaran a.g.e.

[3] Eyrenci. Ö. “4857 Sayılı İş Kanunu İle Getirilen Yeni Düzenlemeler Üzerine Bir Değerlendirme” Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, C.1 S.1, Ocak-Şubat-Mart 2004 aktaran a.g.e.

[4] Taşkent,S. “İş Sözleşmesinin Kurulması ve Sona Ermesi”. Yeni İş Yasası, Türkiye Toprak, Seramik , Çimento ve Cam Sanayi İşverenleri Sendikası aktaran a.g.e.

[5] Uçum,Mehmet, İş Güvencesi Kapsamında Fesih Bildirimine İtiraz ve Geçersiz Feshin Sonuçları, Legal Hukuk Dergisi, Eylül 2003

Güzel,Ali,  İş Güvencesine İlişkin Yasal Esasların Değerlendirilmesi,İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 2004 yılı toplantısı, İstanbul Barosu Yayınları, Eylül 2004

[6] Uçum,Mehmet, İş Güvencesi Kapsamında Fesih Bildirimine İtiraz ve Geçersiz Feshin Sonuçları, Legal Hukuk Dergisi

[7] Güzel,Ali,  İş Güvencesine İlişkin Yasal Esasların Değerlendirilmesi,İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 2004 yılı toplantısı, İstanbul Barosu Yayınları, Eylül 2004, Sf: 97

[8] Ekmekçi, Ö. “ Yeni İş Kanunu” aktaran

Kandemir,Murat. “İş Güvencesi Kapsamındaki İşçinin İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi” . Prof. Dr. Hüseyin Hatemi’ye Armağan, Sosyal Bilimler Araştırma Dergisi, Eylül 2005, Sayı:6, Sf: 311-339

[9] Kandemir,Murat. “İş Güvencesi Kapsamındaki İşçinin İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi” . Prof. Dr. Hüseyin Hatemi’ye Armağan, Sosyal Bilimler Araştırma Dergisi, Eylül 2005, Sayı:6, Sf: 311-339

[10] Uçum,Mehmet, İş Güvencesi Kapsamında Fesih Bildirimine İtiraz ve Geçersiz Feshin Sonuçları, Legal Hukuk Dergisi, Eylül 2003;  Özekes,İş Kanunu’nun 20. ve 21. maddeleri

Güzel,Ali,  İş Güvencesine İlişkin Yasal Esasların Değerlendirilmesi,İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 2004 yılı toplantısı, İstanbul Barosu Yayınları, Eylül 2004

[11] Yerel mahkeme kararı temyiz edilmezse ya da temyiz edilip Yargıtay tarafından onanırsa ya re’sen işe iadeye karar verilirse karar kesinleşmiş olur ve Yargıtay kararının işçiye tebliğinden itibaren bu on günlük süre başlar.

[12] Kılıçoğlu, Mustafa & Şenocak, Kemal, İş Kanunu Şerhi, Cilt 2, Legal Yayıncılık, 2008

[13] Uçum,Mehmet, İş Güvencesi Kapsamında Fesih Bildirimine İtiraz ve Geçersiz Feshin Sonuçları, Legal Hukuk Dergisi; Ekmekçi, Ömer, 4473 Yasa Karşısında Yargının Durumu ve Ortaya Çıkabilecek  Sorunlar, Mercek MESS Dergisi, Ekim 2002

[14] Kılıçoğlu, Mustafa & Şenocak, Kemal, İş Kanunu Şerhi, Cilt 2, Legal Yayıncılık, 2008

[15] Kandemir,Murat. “İş Güvencesi Kapsamındaki İşçinin İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi” . Prof. Dr. Hüseyin Hatemi’ye Armağan, Sosyal Bilimler Araştırma Dergisi, Eylül 2005, Sayı:6, Sf: 311-339

[16] A.g.e.

[17] Kılıçoğlu, Mustafa & Şenocak, Kemal, İş Kanunu Şerhi, Cilt 2, Legal Yayıncılık, 2008

[18] Ekmekçi, Ö. “ Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığının, İşe İade Alan Sigortalılar İçin Prim Belgelerinin Verilmesi ve Primlerin Ödenmesi Sürelerine İlişkin 4.3.2004 Tarih ve 16-330 Genelgesi Üzerine” Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2005/7 aktaran Yılmaz, Alper “İşe İade Kararı Neticesinde Hükmedilen Tazminatların Vergisel Sonuçları” www.muhasebetr.com

[19] Yılmaz, Alper. A.g.e.

[20] Güzel,Ali,  İş Güvencesine İlişkin Yasal Esasların Değerlendirilmesi,İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 2004 yılı toplantısı, İstanbul Barosu Yayınları, Eylül 2004

Taşkent,Savaş. İş Güvencesi ve Yeni Yasal Düzenleme, Belediye-Is Sendikasi Yayinlari, Ankara,2002

[21] Kandemir,Murat. “İş Güvencesi Kapsamındaki İşçinin İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi” . Prof. Dr. Hüseyin Hatemi’ye Armağan, Sosyal Bilimler Araştırma Dergisi, Eylül 2005, Sayı:6, Sf: 311-339


İŞE İADE DAVASI VE İŞE İADE DAVASINDA SÜREÇ

4857 sayılı iş kanunun 21. Maddesi ‘İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

 

 

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.’ Şeklinde düzenlenmiştir.

Yasal düzenleme gereği;

1) Mahkeme veya özel hakem kararı ile feshin geçersizliği tespit edildiğinde artık işverenin karşısında iki alternatif vardır;

Ø  İşçinin işe iadesi

Ø  İade yapılamayacak ise mahkeme veya özel hakem kararında belirtilen tazminatın ödenmesi.

ON GÜN İÇERİSİNDE İŞVERENE BAŞVURU ŞARTI

Kesinleşmiş işe iade kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe geri dönmek için başvuru yapan işçiyi işveren bir ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşçinin işverene başvurması için ön görülen on günlük süre kesin süredir. Bu süre içerisinde işçinin işverene başvurmaması , işvereni işçiyi işe geri alma yükümlülüğünden kurtarmakla kalma; aynı zamanda yapılan feshi geçerli hale getirir. İş veren işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmazsa iş sözleşmesini feshetmiş sayılır. Buna göre de feshe bağlı doğmuş haklar ile işe başlatmama tazminatı ve en çok 4 aya kadar doğmuş çalıştırılmayan süreye ilişkin ücret ve diğer hakları işçiye ödemekle yükümlü olur.

Yargıtay yerleşmiş içtihatlarında; ‘ işçinin işe iade yönündeki başvurusu samimi olmalıdır, işçinin gerçekte işe başlamak niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapmış olduğu geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilemez.  Yani işçinin başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamaması  halinde, işçinin gerçek amacının işe başlamamak olduğu kabul edilmelidir. Bu durumda işverence yapılan fesih, 4857 sayılı iş kanununun 21/5 maddesine göre geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur. Bunun sonucu olarak da işe iade davasında karar bağlanan işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebi mümkün olmaz. Ancak, geçerli sayılan feshe bağlı olarak işçiye ihbar ve koşulları oluşmuş ise kıdem tazminatı ödenmelidir’ diyerek işçinin işe başvurusunda samimi olması gerektiğini hükme bağlamıştır. Aynı şekilde işverenin işe davete dair beyanının da samimi olması gerekir. İş verenin işe başlatmak niyeti olmadığı halde sırf işe başlatmama tazminatı ödetmemek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez.

BOŞTA GEÇEN SÜREYE İLİŞKİN ÜCRET VE DİĞER HAKLAR

İşe iade kararının kesinlemesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en fazla dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. ( İş Kanunu Madde 21/3 )

Boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret ve diğer haklar için feshi izleyen dönem ücretlerine göre hesaplama yapılmalıdır. Söz konusu alacak işçinin işe iadesi için başvurduğu anda muaccel olur.

Boşta geçen sürenin en çok 4 aylık kısmı içinde gerçekleşen diğer haklar kavramına; ikramiye, gıda yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı,iş verence karşılanan özel sigorta primi ve yardım sandığı katkı payı ve servis gibi parasal haklar dahil edilmelidir.

Yargıtay’ a göre boşta geçen süreye ait ücret yönünden talep olmasa dahi bu yerel mahkemece resen gözetilerek bu yönde karar verilmesi gerekmektedir. Boşta geçen süreye ait ücret gelir ve damga vergisine tabidir, ayrıca bu ücretlerden sigorta primi de kesilmesi gerekir. İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar içinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. Maddesinde sözü edilen özel faiz türü uygulanmalıdır.


İŞÇİ ÜCRET ALACAĞININ İSPATI

İş sözleşmesi tarafların asgari ücretin altında kalmamak koşuluyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştıra bileceği Borçlar Kanununun 403. Maddesinde ifade edilmiştir. Sözleşme serbestisi kapsamında taraflar kural olarak ücretin miktarını serbestçe belirleyebilirler. Ancak tarafların sahip olduğu bu serbesti dönemin asgari ücretinin altında olmamalıdır.

İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olmaması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle durumlarda ücretin miktarı işçinin kişisel özellikleri, iş yerindeki yada meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, iş yerinin özellikleri, emsal işçilere o iş yerinde yada başka iş yerlerinde ödenen ücretler göz önüne alınarak belirlenir.

Ücretin miktarına ilişkin uyuşmazlıklar bakımından tarafların getirebileceği deliller incelendiğinde, genel olarak güçlü durumda olan işverenin ücret bordroları gibi belgelere dayandığı, buna karşılık işçi tarafının tanık beyanları gibi takdiri delillerle iddiasını kanıtlamaya çalıştığı görülmektedir. Yazılı bir iş sözleşmesi yapılması zorunluluğunun olmadığı, çalışma koşullarını gösteren belgenin ve ücret pusulasının verilmesinin işverenin inisiyatifinde olduğu bir sistem içerisinde işçiden ispat yükümlülüğünü yazılı belgeler ile yerine getirmesini beklemek oldukça güç görünmektedir. İşverenlerce düzenlenen yazılı belgeler ve bunların başında gelen ücret bordroları, çoğu zaman fiilen ödenen gerçek ücretten düşük biçimde düzenlendiği için, bunlar genel olarak işverenin savunmasına dayanak oluşturan belgeler arasında yerini almaktadır.

Yargıtay işçinin konumunun genel hayat tecrübeleri karşısında asgari ücret ile çalışmasını şüpheli kıldığı durumlarda, yazılı belgelerin aksinin kabul edilmesinin söz konusu olabileceği sonucuna ulaşmaktadır. Nitekim Yargıtay işçinin kıdemi ve görevinin genel hayat tecrübeleri ışığı altında asgari ücretle çalışmasının gerçekçi görülmemesi durumunda, asgari ücretten düzenlenen bordroların aksini kabul edebileceğini benimsemiş bulunmaktadır.


4857 Sayılı İş Kanununa göre İşverence iş sözleşmesinin Haklı ve Geçerli Fesih Nedenleri

A- HAKLI NEDENLE FESİH :

İşveren; İş Kanununda öngörülen nedenlerle süresi belirli olsun veya olmasın, aşağıdaki hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilecektir. İşverene haklı nedenle fesih hakkı tanıyan haller, İş Kanununda sınırlı sayıda belirtilmiştir. Haklı nedenle feshin sonucunda, işçi bazı durumlarda kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamamakta, bazı durumlarda ise sadece kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Haklı nedenle fesih halleri;

1- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. İşçinin iş sözleşmesinin bu nedenlerle feshedilmesi durumunda, işçiye yazılı fesih bildirimi tebliğ edilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşçinin bu nedenlerle işten çıkarılması halinde İşsizlik Sigortasından faydalanması mümkündür.

2- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması

d)İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

İşçinin bu hallerde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçiye yazılı fesih bildirimi tebliğ edilir. Fesih bildirimi tebliğinde fesih nedeni açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir. Bu madde kapsamında fesih durumunda, işçi kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanmaz. İşsizlik Sigortasından da yararlanamaz. İşçinin hırsızlık yapması, işverene ait ticari sırları ifşa ederek işvereni zarara uğratması, işyerinde kavgaya sebebiyet vermesi gibi nedenler, bu kapsamda fesih nedeni olarak kabul edilmektedir.

3- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. Bu durumda işçiye yazılı fesih bildirimi tebliğ edilir, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşçinin bu nedene bağlı olarak işten çıkarılması halinde İşsizlik Sigortasından yararlanması mümkündür.

4- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçinin bu hallerde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçiye yazılı fesih bildirimi tebliğ edilir, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu fesih nedeninde belirtilen devamsızlık, işçinin gözaltına alınması, tutuklanması sonucunda gerçekleşmiş olması nedeniyle, işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.İşçinin bu fesih nedenine dayanarak iş akdinin feshedilmesi halinde İşsizlik Sigortasından yararlanması mümkündür.

İşverenin yukarıda belirtilen nedenlere dayanarak fesih hakkı kanunda 6 iş günü ile sınırlandırılmıştır. İşveren ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak, işçinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde fesih hakkını kullanabilir. İşçinin maddi çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Kanunda öngörülmüş sürenin kaçırılmış olması halinde artık işveren, haklı nedenle fesih değil, geçerli nedenle tazminat ödeyerek fesih yapabiir.

B. GEÇERLİ NEDENLE FESİH : Kanunda,

1. işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından

2. işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan

geçerli sebebe dayanmak durumlarından bahsedilmiş, fesih halleri kesin bir biçimde belirlenmemiştir. Ekonomik krize dayalı fesihler, verim düşüklüğü nedeniyle fesihler, haklı nedenle feshi doğurmayan devamsızlık gibi nedenler geçerli fesih nedeni olarak değerlendirilmektedir. Geçerli nedenle fesih durumunda işçi, hem kıdem tazminatına hem de ihbar tazminatına hak kazanmaktadır. Aynı zamanda işsizlik sigortasından yararlanması mümkündür.

Fesih için geçerli neden oluşturamayacak durumlar ise yasanın 18. maddesinde belirtilmiştir;

-Sendika üyeliği ve sendikal faaliyetlere katılmak;

-İşyeri sendika temsilciliği yapmak;

-Mevzuat veya sözleşmeden doğan haklar için işvereni dava etmek;

-Irk, renk, cinsiyet, medenî hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler;

-74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek;

-Hastalık veya kaza dolayısıyla yasada öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalıdır. İşçinin davranışları veya verimi ile ilgili konularda savunması alınmadan fesih yapılamaz. Yukarıda da belirttiğimiz üzere, İşçiye yapılan fesih tebliğinde, İşveren fesih nedenini açık bir şekilde belirtmek zorundadır.

Yargıtay iş sözleşmelerinin feshinin ağır bir yaptırım olduğunu ve son çare olarak kullanılması gerektiğini kabul etmektedir. Bu hususta Yargıtay, İşçinin iş sözleşmesine aykırı davranışının düzelme ihtimalinin olması halinde ihtar cezası verilmesi gerektiğini, feshe gidilmemesi gerekliliğini savunmaktadır.


İŞ KAZASI NEDENİYLE GELİR BAĞLANMASI

İŞVERENİN SORUMLULUĞU

I- YASA HÜKÜMLERİ

1- İşverenin iş kazasını bildirme yükümlülüğü:

5510 sayılı yeni Sosyal Güvenlik Yasası’nın 13.maddesi 2.fıkrası (a) bendine göre, iş kazasının işveren tarafından kolluk kuvvetlerine derhal, Sosyal Güvenlik Kurumuna en geç kazadan sonraki üç (3) iş günü içinde bildirilmesi zorunludur.

2- İş kazasından saglanan haklar

5510 sayılı Yasa’nin 16.maddesine göre, iş kazası geçiren işçiye;

a) Geçici iş göremezlik süresince iş göremezlik ödeneği verilir.

b) Meslekte kazanma gücünün en az %10’unun yitirilmesi durumunda sürekli iş göremezlik geliri bağlanır.

3- Ödenek ve gelirlere esas tutulacak kazançlar

5510 sayılı Yasa’nın 17.maddesine göre, ödenek ve gelirlere esas tutulacak günlük kazanç, kaza tarihinden önceki on iki ayin son üç ayi içinde 80.maddeye göre hesaplanacak prime esas kazançlar toplamının, bu kazançlara esas prim ödeme gün sayısına bölünmesi suretiyle hesaplanır.

4- Geçici işgöremezlik ödeneğinin miktari

5510 sayılı Yasa’nın 18.maddesine) göre :

a) Yatarak tedavilerde günlük kazancın yarısı,

b) Ayakta tedavilerde günlük kazancın 2/3’ü ödenir.

5- Sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanma

5510 sayılı Yasa’nın 19.maddesine göre:

a) Sürekli tam iş göremezlikte %70 oranında gelir bağlanır.

b) Sürekli kısmı iş göremezlikte %70 olarak hesaplanan gelirin iş göremezlik oranı kadar olan bölümü bağlanır.

c) Sigortalı yaşam boyu baska birinin bakımına muhtaç ise gelir bağlama oranı %100’dür.

6- Sürekli iş göremezlik gelirinin baslangıcı

5510 sayılı Yasa’nın 19.maddesi 5.fıkrasına göre, sürekli iş göremezlik gelirinin başlangıcı:

a) Geçici iş göremezlik gelirinin sona erdiği tarih veya

b) Geçici iş göremezlik tespit edilmeden, sigortalı isçi, doğrudan sürekli iş göremezlik durumuna girmişse, buna ilişkin rapor tarihini takip eden ay başından ödenmeye başlanır.

Yürürlükten kalkan 506 sayılı Yasa’nın 25/Son maddesine göre de “Sürekli Iş göremezlik geliri, rapor tarihinden sonraki ay başından ödenmeye başlanır.


YENİ İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YASASI NE GETİRİYOR?

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 30 Haziran 2012 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmesi ile mevzuattaki dağınıklığın giderilmesi, kapsamının genişletilmesi ve konuya bütüncül yaklaşım sergileyen bir yapıya kavuşturulması amacıyla, çalışma hayatında yeni bir süreç başlatılmıştır. Yeni yasa ile iş sağlığı ve güvenliği uygulamasında risk değerlendirmesi öncelikli proaktif bir yaklaşım sergilenmektedir.

Bu kapsamda Kanunda getirilen yenilikleri on başlık altında şöyle sıralayabiliriz;

1) Kamu-özel ayrımı olmaksızın sanayi, tarım, orman ve hizmet sektöründe görevli 22 milyon çalışan iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri kapsamına alınmıştır.

2) Bütün çalışanlar, sayı sınırlaması ve işyeri türüne bakılmaksızın iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinden yararlanacaktır. Bir çalışan istihdam edilen işyerleri ile büyük ölçekli işletmeler arasında iş sağlığı ve güvenliği yaklaşımı açısından bir fark kalmamıştır. Ayrıca işyeri hemşiresi istihdamı da zorunlu hale getirilmiştir.

3) Çok tehlikeli işlerin yapıldığı ve 1-9 çalışanı olan işverenlerin işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanlığı hizmetlerinin bedelini Sosyal Güvenlik Kurumu karşılayacak ve böylece küçük ölçekli işletmeler devlet tarafından desteklenmiş olacaktır.

4) İşverenlerin mevzuatta yazılı iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini yerine getirmemesi durumunda örneğin eskiden 1 birim olarak uygulanan idari para cezaları yeni Kanunda 5 birim olarak uygulanacaktır.

5) Yeni Kanunla maden ve inşaat gibi çok tehlikeli sektörlerde işe başlamadan önce risk değerlendirmesi şartı getirilmiş, bu yapılmadan işe başlanamayacak, başlanmışsa iş durdurulacaktır.

6) İş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini alınmadığı işyerlerinde işyeri kapatmaları yapılmakta iken yeni düzenleme ile işyerinde çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulabilecek.

7) Yeni düzenleme ile büyük endüstriyel kazaların önlenmesi için güvenlik raporu şartı getirilmekte aksi takdirde 80.000 TL idari para cezası öngörülmektedir.

8) Organize sanayi bölgelerinin tüzel kişilikleri de iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini sunmak üzere yetkilendirilmişlerdir.

9) Sağlık Bakanlığına ait döner sermayeli kuruluşlar (toplum sağlığı merkezleri ve hastaneler) de de iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini sunmak üzere yetkilendirilmişlerdir.

10) alışanın ölümü veya maluliyetiyle sonuçlanacak şekilde vücut bütünlüğünün bozulmasına neden olan iş kazası veya meslek hastalığının meydana gelmesinde ihmali tespit edilen işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanlarının yetki belgesinin askıya alınması öngörülmüştür.


ÖLÜMLÜ İŞ KAZASI NEDENİYLE TAZMİNAT VE CEZA DAVASI

İş kazası nedeniyle işçinin hayatını kaybetmesi durumunda işveren aleyhine müteveffanın yakınları maddi ve manevi tazminat davası açma hakkına sahip olduğu gibi sorumlular hakkında savcılığa suç duyurusunda bulunma hakkına da sahiptir.

İşverenin yükümlülüklerini iş kazasının meydana gelmesinden önce ve iş kazasının meydana gelmesinden sonra olarak ikiye ayırabiliriz.

4857 Sayılı İş Kanunu’ nun 77. maddesine göre; işverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü tedbiri almak, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli araç ve gereçleri noksansız temin etmek zorundadır. Ayrıca işverenlerin iş sağlığı ve güvenliğine uyulup uyulmadığına ilişkin denetim yükümlülükleri bulunduğu gibi işçileri mesleki riskler, yasal hak ve sorumluluklar ile alakalı olarak bilgilendirme yükümlülükleri de bulunmaktadır. Bu işveren yükümlülükleri iş kazasını önlemeye yönelik iş kazası öncesi tedbirlerdir.

İş kazası nedeniyle işverenin üç gün içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumu ve iki gün içerisinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ilgili bölge Müdürlüğü’ ne bildirim yükümlülüğü bulunduğu gibi iş kazasının meydana geldiği yer kolluk kuvvetlerine olay ile ilgili olarak en kısa zamanda yazılı bildirimde bulunma yükümlülüğü vardır. Ayrıca kazaya uğrayan işçiye ilk müdahalenin yapılması ve en yakın sağlık kurumuna sevkinin sağlanması da işverenin iş kazası nedeniyle en temel yükümlülükleri arasında yer almaktadır. Bu işveren yükümlülükleri iş kazası sonrası yükümlülüklerdir.

İş kazası nedeniyle meydana gelen işçi ölümlerinde sigorta müfettişleri olay mahallinde inceleme yaptıkları gibi görgü tanıkları, işverenler ve iş yerinde çalışmakta olan tanık sigortalıların beyanlarına da başvurmaktadırlar. Ayrıca işyeri kayıt ve belgeleri ile iş kazasına ilişkin bildirim yükümlülükleri ve yapılmış her türlü işlem de sigorta müfettişleri tarafından incelenmektedir. Sigorta müfettişleri yapılan incelemeler neticesinde işçinin hak ettiği ücretler, çalışma süresi, iş kazasının meydana gelmesinde kast veya kusur, işçi sağlığı ve iş güvenliği mevzuatının uygulanıp uygulanmadığı, somut olayın iş kazası olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceğine ilişkin rapor tanzim etmektedirler. Söz konusu raporlar, kazaya ilişkin belgeler, bilirkişi incelemeleri ve keşif gibi unsurlar ölümlü iş kazası nedeniyle talep edilen tazminata ilişkin davalarda mahkemelerce dikkate alınmaktadır. Ayrıca söz konusu iş kazası nedeniyle soruşturma veya kovuşturma aşamasında elde edilen veriler de tazminat davasında kullanılabilmektedir.

İşverenin yukarıda belirtilen bildirimlerde bulunmaması, işçiler üzerinde denetim ve gözetim yükümlülüğünü yerine getirmemesi, işçi sağlığı ve iş güvenliği mevzuatlarına uygun gerekli tedbirleri almaması durumunda objektif özen yükümlülüğünün ihlali nedeniyle hukuki ve cezai sorumluluğu doğmaktadır. Ölümlü iş kazasından kaynaklanan tazminat davalarında işverenin sorumluluğundan bahsedebilmek için objektif özen yükümlülüğünün ihlali ile meydana gelen zarar arasında illiyet bağının kurulması gereklidir.

Ölümlü iş kazası nedeniyle tazminat davaları haricinde işveren ve sorumlu tutulabilecek işveren vekilleri bakımından ve iş kazasında kastı yahut kusuru bulunan diğer kimseler bakımından ceza davası açılması da çoğu zaman söz konusu olabilmektedir.

İş kazası nedeniyle meydana gelebilecek işçi ölümlerinden kaynaklanan tazminat ve ceza davaları ile ilgili detaylı bilgi için bizimle irtibata geçebilirsiniz.


İŞ HUKUKUNDA İBRANAME (İBRA SÖZLEŞMESİ)

6098 Sayılı Borçlar Kanunu’ nun 420. maddesi işçi-işveren arasında akdedilen ibra sözleşmesini(ibraname) ve ceza koşulunu düzenlemektedir. Bu maddeye göre hizmet sözleşmelerinde sadece işçi aleyhine konulan cezai hükümler geçersizdir.

Borçlar Kanunu’ nun 420. maddesine göre ibranamenin geçerli olabilmesi için gerekli şartlar;

ü  İşverenin ödemekle yükümlü olduğu işçi alacaklarına ilişkin düzenlenecek olan ibranamenin yazılı olması,

ü  İş sözleşmesinin sona ermesi tarihinden başlayarak en az 1 aylık sürenin sonunda ibra sözleşmesi yapılması diğer bir deyişle ibraname tarihinin iş sözleşmesinin sona ermesi tarihinden en az 1 ay sonraki tarih olması,

ü  İbra konusu alacağın türünün ve miktarının ibranamede açıkça ve detaylıca belirtilmesi,

ü  İbranamede yer alan tutarın eksiksiz olarak bankaya yatırılması şarttır.

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.

İBRANAME İLE İLGİLİ SIKÇA SORULAN SORULAR

Tehdit edildim, ibraname bana zorla imzalatıldı. Geçerli midir?

İrade fesadı hallerinde düzenlenen ibranamede, sözleşme yapılırken taraflardan birinin makul gerekçelerle esaslı bir hataya düşmesi veya karşı tarafın ya da 3. şahsın hilesi veya korkutması ile ibraname sözleşmesi yapılması durumunda işçinin ibra iradesinin geçerli olduğu kabul görmemektedir.

İşe girdikten 1 ay sonra bana ibraname imzalatıldı. Geçerli midir?

Her ne sebeple olursa olsun iş akdi sona ermeden ibraname düzenlenemez, düzenlenen ibranameler ise geçersizdir. Yargıtay’ ın kabul ettiği görüşe göre işçinin işe girerken bilerek yahut bilmeyerek peşinen ibraname imzalaması durumunda ya da iş ilişkisinin devamı süresi içerisinde imzalanan ibranamenin hukuki değeri yoktur. İşçinin iradesinin ibra sözleşmesi yapma yönünde olduğuna varılabilmesi için işveren baskısından kurtulması gereklidir.

Patronum 2 ve 3 ay sonraki maaşlarım için ibraname istedi. Geçerli midir?

İbraname ancak geçmişte doğmuş alacaklar için söz konusu olabilirken gelecekte doğabilecek işçi alacakları bakımından hüküm ifade edemez. Diğer bir ifadeyle gelecekte doğması muhtemel alacaklar Yargıtay’ a göre ibraname konusu yapılamaz.

İbranamede ‘hiçbir alacağım kalmamıştır’  yazdım ama kıdem tazminatımı alamadım. Geçerli midir?

İbraname ile ibra edilen fazla çalışma ücretleri, yıllık ücretli izin, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı gibi işçi alacaklarının nitelikleri ve miktarları ayrı ayrı, açık ve anlaşılır bir biçimde tereddüde mahal vermeyecek şekilde ibraname içeriğinde madde madde belirtilmelidir. Aksi halde yerleşmiş Yargıtay içtihatlarına göre makbuz olarak kabul edilmektedir. Ayrıca ibraname içeriğinde çalışma süreleri belirtilmeli ve işçiye verilen para ile ölçülebilir sosyal haklar da düzenlenmelidir.

İbranamede tarih kısmı boş bırakıldı. Geçerli midir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kökleşmiş içtihatlarında ibranamede tarih bulunmaması durumunda ibranamenin geçersiz sayılması kanaatindedir.

İŞÇİ VE İŞVERENİN İBRANAME DÜZENLERKEN DİKKAT ETMESİ GEREKEN NOKTALAR

İbraname yazılı olarak düzenlenmelidir. Bilgisayarda ve başka bir teknolojik araç vasıtasıyla yahut el yazısıyla yazılabilir. İşçi ve işveren arasında düzenleme tarihi ile ilgili olarak hukuki bir ihtilafın doğması ihtimaline karşı işçinin el yazısı ile düzenlenmesinde fayda vardır.

İbraname düzenlenirken; ibraname içeriği ile imzalar arasında fazla boşluk bırakmamaya, farklı renkte kalemler kullanmamaya, bilgisayar ile yazılmış ibranamelerde işçinin imza ile birlikte el yazısının bulunmasına, matbuu olarak düzenlenip boşluk kısımlarının el yazısı ile doldurulmak suretiyle ibraname düzenlememeye, işçi ve işverenin ad-soyad ve adresleri ile birlikte ıslak imzalarının da bulundurulmasına dikkat edilmeli ve özen gösterilmelidir.


İŞÇİ ÜCRETLERİNDE İNDİRİM YAPILAMAZ

İşçi ücretlerinin korunmasına yönelik İş Kanunun 62. Maddesinde oldukça önemli bir düzenleme yer almaktadır. Bu düzenlemeye göre, işin türü ne olursa olsun, uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasa yolu ile daha aşağı sınırlara indirilmesi işçi ücretlerinde indirim yapılmasına yol açmaz. Aynı şekilde işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi veya iş Kanunu hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinde her ne şekilde olursa olsun bir indirim yapılamaz.

İş kanunumuz da işçi ücretlerinde her ne şekilde olursa olsun bir eksiltmeye gidilemeyeceği hüküm altına alınmış olsa da çalışma sürelerine ilişkin bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Yargıtay’ın yerleşmiş içtihatlarında iş kanunumuz da yer alan bu hüküm ‘’ ….. iş verenin tek taraflı olarak ürete indirim yapamayacağı’’ yasağı ile ilgilidir denilmektedir.

 


 

 
Bugün Tekil: 1174 Bugün Çoğul: 2131 Dün Tekil: 1341 Toplam Tekil: 1582190 Toplam Çoğul: 3927580
        Dataişlem